10 veel gestelde vragen over voorkeursbeleid

1. Is voorkeursbeleid in strijd met het beginsel van gelijke behandeling en dus bij wet verboden?

2. Kan voorkeursbehandeling worden gebruikt om een meer divers en evenwichtig  samengesteld personeelsbestand te verkrijgen?

3. Waarom een voorkeursbeleid voor personen met een handicap voeren als er voor die groep ook andere regelingen zijn waarvan zij kunnen profiteren?

4. Mag er een voorkeursbeleid voor mannen en homoseksuelen worden gevoerd?

5. Mogen werkgevers quota hanteren voor vrouwen en allochtonen bij de selectie voor banen?

6. Mogen werkgevers  streefcijfers opstellen voor groepen, of zijn die net als quota verboden?

7. Mag een werkgever quota hanteren indien binnen de organisatie sprake is van een sterke ondervertegenwoordiging van vrouwen, in leidinggevende en bestuursfuncties bijvoorbeeld?

8. Zijn quota bij traineeships en stages toegestaan?

9. Als een voorkeursbeleid voor etnische minderheidsgroepen is toegestaan, mag een voorkeursbeleid voor moslims dan ook?

10. Mogen werkgevers bij de sollicitatie voorrang geven aan jonge, boven oudere sollicitanten?

1. Is voorkeursbeleid in strijd met het beginsel van gelijke behandeling en dus bij wet verboden?

Nee. Volgens de Nederlandse wet is voorkeursbehandeling een expliciet toegestane uitzondering op de wettelijke norm van gelijke behandeling van mensen ongeacht hun ras, geslacht of een ander persoons- of groepskenmerk. De wet inzake gelijke behandeling staat, onder strikte eisen, toe dat tijdelijk van de gelijke behandelingsnorm wordt afgeweken om voorrang te geven aan mensen op grond van hun ras/afkomst, geslacht en aan personen met een handicap of chronische ziekte, indien het doel hiervan is om de structurele maatschappelijke achterstand van de groep te verminderen. Uitsluitend voor deze groepen maakt de wet een uitzondering op het beginsel van gelijke behandeling. Voor deze groepen is voorkeursbeleid een mogelijkheid (maar geen verplichting).

2. Kan voorkeursbehandeling worden gebruikt om een meer divers en evenwichtig  samengesteld personeelsbestand te verkrijgen?

Nee. Bij sollicitaties voorrang geven aan leden van bepaalde groepen, enkel met de bedoeling om een meer divers of evenwichtiger personeelsbestand te verkrijgen, is in strijd met de wet. Voorkeursbehandeling mag namelijk alleen worden gebruikt voor het wegwerken van structurele achterstanden. Is daarvan geen sprake, dan is voorkeursbehandeling een te zwaar middel en dus ontoelaatbaar volgens de wet.

3. Waarom een voorkeursbeleid voor personen met een handicap voeren als er voor die groep ook andere regelingen zijn waarvan zij kunnen profiteren?

De wet inzake gelijke behandeling (WGBH/CZ) staat expliciet toe dat er voor personen met een handicap of chronisch ziekte een voorkeursbeleid wordt gevoerd, omdat dit een groep is die zich in een positie van structurele achterstand bevindt. Dat er voor deze groep ook andere maatregelen zijn om hun arbeidsmarktpositie te verbeteren, doet daar niet aan af.

4. Mag er een voorkeursbeleid voor mannen en homoseksuelen worden gevoerd?

Nee. De Nederlandse wetgever heeft bepaald dat voorkeursbehandeling alleen mag worden gebruikt voor het tegengaan van structurele achterstanden, en heeft vastgesteld dat op dit moment alleen vrouwen, etnische en culturele minderheidsgroepen en personen met een handicap of chronische ziekte zich in een positie van structurele achterstand bevinden. Om die reden komen mannen en homoseksuelen niet in aanmerking voor voorkeursbehandeling, ook niet indien zij tijdelijk zijn ondervertegenwoordigd in bedrijf, sector of functie.

5. Mogen werkgevers quota hanteren voor vrouwen en allochtonen bij de selectie voor banen?
                                                                                                  
Nee, ook al staat de wet inzake gelijke behandeling expliciet een voorkeursbeleid toe voor deze groepen bij de selectie voor banen,  mogen werkgevers een vacature niet alleen openstellen voor vrouwen en allochtonen, en de baan reserveren voor leden van die groepen. Een werkgever mag op voorhand niemand uitsluiten van de sollicitatieprocedure, ook niet als hij een voorkeursbeleid voert.

6. Mogen werkgevers  streefcijfers opstellen voor groepen, of zijn die net als quota verboden?

Ja, werkgevers mogen streefcijfers voor groepen opstellen. Er is op zich weinig mis met streefcijfers, deze kunnen bijvoorbeeld een nuttig instrument zijn om ontwikkelingen binnen het personeelsbestand te monitoren. Wat echter niet mag, is deze streefcijfers proberen te halen door middel van een quoterings- of reseveringsbeleid, waarbij een zeker percentage van de banen is voorbehouden aan leden van een bepaalde groep. Personen die niet tot deze groep behoren, mogen niet op voorhand worden uitgesloten van sollicitatie.

7. Mag een werkgever quota hanteren indien binnen de organisatie sprake is van een sterke ondervertegenwoordiging van vrouwen, in leidinggevende en bestuursfuncties bijvoorbeeld?

Nee. Volgens het gelijkebehandelingsrecht zijn quota voor vrouwen bij banen – inhoudende dat mannelijke kandidaten op voorhand zijn uitgesloten van de sollicitatieprocedure –ontoelaatbaar. Omdat kandidaten in dat geval niet op grond van hun geschiktheid worden beoordeeld maar op grond van hun geslacht, is dat niet toegestaan, óók niet in geval van een sterke ondervertegenwoordiging van vrouwen. Regel is dat alle kandidaten worden toegelaten tot de procedure en allen worden onderworpen aan een objectieve beoordeling op grond van kwaliteit. Uitsluitend in geval van gelijke geschiktheid is het geven van voorrang aan vrouwen toegestaan.

8. Zijn quota bij traineeships en stages toegestaan?

Het exclusief openstellen of creëren van opleidingsplaatsen (stages, traineeships, cursussen e.d.) voor vrouwen, allochtonen en mensen met een handicap of chronische ziekte, kan onder bijzondere omstandigheden zijn toegestaan. Op grond van de jurisprudentie van het Europees Hof van Justitie geldt dat voor voorkeursbeleid dat geen betrekking heeft op toegang tot een functie maar dat is gericht op het creëren van gelijke kansen op de arbeidsmarkt, wel dezelfde strikte eisen gelden als voor voorkeursbeleid voor banen maar dat daar een minder strenge toets op wordt toegepast.  Dit laat onverlet dat quotering of reservering een uiterst zware maatregel is, die met grote terughoudendheid moet worden toegepast.

9. Als een voorkeursbeleid voor etnische minderheidsgroepen is toegestaan, mag een voorkeursbeleid voor moslims dan ook?

Nee. De wet maakt alleen een uitzondering op het discriminatieverbod voor de gronden ras of afkomst, geslacht en handicap of chronische ziekte. Voor de grond godsdienst maakt de wet dus geen uitzondering. Dit betekent dat een voorkeursbeleid voor moslims (christenen, joden, Jehova’s getuigen, etc.) niet is toegestaan. Ook niet in beroepen of sectoren waarin een bepaalde groep gelovigen ondervertegenwoordigd is.

10. Mogen werkgevers bij de sollicitatie voorrang geven aan jonge, boven oudere sollicitanten?

Dat hangt ervan af. De wetgever heeft bepaald dat ouderen en jongeren géén groepen zijn die een structurele maatschappelijke achterstand  hebben. Toch kan een voorkeursbeleid voor leeftijdsgroepen toelaatbaar zijn. Dit heeft te maken met de wet, die afwijkt voor de grond leeftijd.  Voorkeursbehandeling is een vorm van direct onderscheid,  daar er rechtstreeks naar een persoonsgebonden kenmerk wordt verwezen. Dit is bij de wet verboden voor de gronden ras, geslacht en handicap - tenzij er een wettelijke uitzondering bestaat, zoals voor voorkeursbeleid. Voor de grond leeftijd is een dergelijke uitzondering  niet nodig, omdat direct onderscheid op grond van leeftijd  wel te rechtvaardigen kan zijn volgens de wet.  De werkgever moet dan wel met een goed verhaal komen. Dat houdt in dat het doel waarvoor  voorkeursbeleid wordt ingezet,  niet zelf discriminerend mag zijn, en dat het gekozen voorkeursbeleid geschikt en noodzakelijk zijn om dat doel te bereiken. Het hangt af van deze rechtvaardiging of het voorkeursbeleid voor een  bewuste leeftijdsgroep - ouderen of jongeren bijvoorbeeld -  toelaatbaar is of niet.