Werving en selectie

> Personeelsadvertenties 
> Selectie 
> Arbeidsbemiddeling
> Werving- en selectiegids

Personeelsadvertenties

• Personeelsadvertenties mogen in woord noch beeld leeftijdsonderscheid maken.
• Leeftijdscriteria die de persoon van de sollicitant betreffen (bijv. 25 tot 35 jaar), leiden vrijwel altijd tot verboden onderscheid. (bijvoorbeeld oordelen 2007-106 en 2007-61);
• Criteria die gericht zijn op de functie kunnen objectief gerechtvaardigd zijn (bijv. minimaal 5 jaar werkervaring vereist); (bijvoorbeeld oordelen 2006-244 en 2006-245)
• Indien in een personeelsadvertentie een leeftijdsgrens is opgenomen of een kenmerk die direct of indirect verwijst naar een bepaalde leeftijdscategorie, dan moet hiervoor een motivering in de tekst worden opgenomen; zo niet, dan handelt degene die de advertentie heeft geplaatst of heeft laten plaatsen in strijd met de wet. (artikel 9 WGBL)
• Bij twijfel over de neutraliteit van een advertentie kan expliciet worden vermeld dat de functie open staat voor kandidaten van alle leeftijden;
• Het expertisecentrum LEEFtijd heeft als handreiking voor de praktijk op basis van het CGB-advies een checklist voor leeftijdsgrenzen in advertenties ontwikkeld.

Selectie

• Leeftijd mag, zonder objectieve rechtvaardiging, geen criterium zijn bij de selectie van kandidaten (artikel 3 WGBL);
• Ook als leeftijd niet de doorslaggevende reden is geweest voor de afwijzing van een sollicitant, maar slechts een van redenen, levert dit onderscheid naar leeftijd op (bijvoorbeeld oordeel 2007-158).
• Het ontbreken van inzichtelijke selectieprocedures vergroot de kans op het maken van (onbewust) verboden onderscheid (oordeel 2005-103).
• Leeftijdsgrenzen vanwege een gewenste personeelsopbouw zijn zelden objectief gerechtvaardigd (oordeel 2006-61).
• Voorkeursbeleid op grond van leeftijd is niet toegestaan (2006-61).

Arbeidsbemiddeling

• Uitzendbureau’s en intermediairs zijn er voor verantwoordelijk dat zij bij hun eigen handelen geen verboden onderscheid maken. Daarbij mogen zij ook niet uitvoering geven aan een opdracht om onderscheid te maken (oordeel 2005-107).
• De arbeidsbemiddelaar moet er bovendien op toe zien dat de opdrachtgever zich van verboden onderscheid onthoudt en moet hem, indien zich dat voordoet, hierop aanspreken (oordeel 2005-113).

Werving- en selectiegids

De Werving- en selectiegids is een website opgezet voor iedereen die verantwoordelijk is voor het personeelsbeleid van een organisatie: P&O-ers, zelfstandig ondernemers, HR-specialisten en arbeidsbemiddelaars. De website biedt informatie over de mogelijke valkuilen bij de verschillende stappen in het werving- en selectieproces. Daarnaast worden verschillende discriminatiethema’s uitgelicht vanuit een P&O perspectief.

De Werving- en selectiegids geeft antwoord op vragen als: kan ik een zwangere sollicitant weigeren? Hoe realiseer ik een divers personeelsbestand? Mag ik een moslima vragen haar hoofddoek af te doen? En wat betekent de gelijkebehandelingswetgeving voor mijn organisatie? De inhoud is gebaseerd op de gelijkebehandelingswetgeving en oordelen en adviezen van de CGB. Voorop staat dat sollicitanten niet mogen worden achtergesteld of uitgesloten op basis van kenmerken die er niet toe doen voor de functie.

Bekijk de Werving en selectiegids