Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)
Gronden
Een belangrijke wet, die in 1994 in werking trad, is de Algemene wet gelijke behandeling. Deze wet bevat regels ter bescherming tegen discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Wil je met succes een beroep op deze wet doen, dan moet de klacht om een van deze gronden gaan.
Zo stelde een man dat hij vanwege een godsdienstige overtuiging dreadlocks droeg en op grond daarvan gediscrimineerd werd. Vanwege zijn uiterlijk mocht hij geen promotie maken in een winkel. Hij bleek tot de groep van rastafari te behoren, die de Ethiopische keizer Haile Selassie als een god zagen en Afrika als het beloofde land. Rastafari gaan van uit dat het haar zo natuurlijk mogelijk gedragen moet worden en niet geknipt of gekamd mag worden. Omdat het inderdaad om een godsdienst ging, kon de Commissie Gelijke Behandeling de zaak behandelen.
Als een groep leerlingen een winkel niet in mag, worden zij ongelijk behandeld omdat ze op scholier zijn. Dit is geen discriminatiegrond in de Algemene wet gelijke behandeling, zodat op deze wet geen beroep kan worden gedaan.
Terreinen
Verder is de situatie waarin de ongelijke behandeling heeft plaatsgevonden van belang. De Algemene wet gelijke behandeling kan - in grote lijnen - alleen worden aangesproken als het om:
· arbeid;
· het aanbieden van goederen of diensten (denk daarbij aan de koop van een huis of het sluiten van een verzekering of hypotheek), of
· als het om het onderwijs gaat. Kanttekening hierbij: het is nog niet mogelijk een beroep te doen op de wet wanneer het om het basisonderwijs of het middelbaar onderwijs gaat.
En als je bijvoorbeeld wordt gediscrimineerd op grond van seksuele gerichtheid door je buurman, die je op straat voor flikker uitmaakt, dan gaat het niet om werk, goederen, diensten, of onderwijs, maar om het straatverkeer: de Commissie kan zich hier niet over uitspreken.
Andere gelijkebehandelingswetgeving
· de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ)
· de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL)
· de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB)
· de Wet onderscheid arbeidsduur (WOA)
· de Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd (WOBOT)
· Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd voor ambtenaren (eveneens WOBOT).
AMBTENARENWET
In de Ambtenarenwet zijn twee artikelen opgenomen die gaan over discriminatie. Een gaat over discriminatie op grond van arbeidsduur en een gaat over aanstellingen voor bepaalde en onbepaalde tijd. Het gaat in beide gevallen dus om werksituaties. Deze artikelen gaan vóór op de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, die in algemene zin gaat over aanstellingen bij de overheid, maar ook over aanstellingen die spelen in de Algemene wet gelijke behandeling, waar het gaat om ras.
Artikel 125g en 125h van de Ambtenarenwet houden hetzelfde in als artikel 648 en 649 BW (WOA en WOBOT), die gelden voor werknemers die geen ambtenaar zijn.
Artikel 125g van de Ambtenarenwet bepaalt dat de overheid geen onderscheid mag maken in de voorwaarden waaronder een aanstelling wordt verleend tussen ambtenaren op grond van een verschil in arbeidsduur. Het gaat hierbij om ambtenaren die in voltijd dan wel in deeltijd werken.
Artikel 125h van de Ambtenarenwet bepaalt dat de overheid geen onderscheid mag maken tussen ambtenaren in de voorwaarden waaronder een aanstelling wordt verleend op grond van het al dan niet tijdelijk karakter van de aanstelling. Hierbij wordt dus een verschil gemaakt tussen ambtenaren met een aanstelling voor bij voorbeeld zes maanden en ambtenaren met een aanstelling voor onbepaalde tijd.
Bijvoorbeeld: er werd in 2006 een klacht ingediend tegen enkele ministers. Zij gaven ambtenaren met een aanstelling voor onbepaalde tijd een vergoeding als ze verhuisden. Ambtenaren met een aanstelling voor bepaalde tijd kregen deze vergoeding niet. De twee groepen ambtenaren werden dus gediscrimineerd.
ANTI-DISCRIMINATIEVOORZIENING
In april 2008 heeft de regering een wetsvoorstel op het gebied van discriminatie naar de Tweede Kamer gestuurd. Het wetsvoorstel houdt in dat alle gemeentes in Nederland steun gaan bieden aan mensen die menen gediscrimineerd te zijn.
De gemeentes kunnen een eenvoudige maatregel treffen, zoals het openstellen van een telefoonlijn, maar ze kunnen ook een kantoor openen dat hulp biedt, zolang ze maar een anti-discriminatievoorziening treffen.
Op het ogenblik (2008) is het nog niet zo ver, al is er wel een landelijk netwerk: Art.1. Art. 1 houdt zich bezig met de bestrijding van discriminatie. Art. 1 heeft een algemeen ondersteunend bureau, verder zijn er ongeveer veertig vestigingen, verspreid over het hele land, die variëren in grootte: het gaat hierbij om de anti-discriminatiebureaus, oftewel ADB’s. De ADB’s kunnen direct benaderd worden; in de regel proberen ze eerst te bemiddelen als er klachten binnenkomen, maar ze geven ook juridisch advies en kunnen iemand bijstaan of vertegenwoordigen als hij zich tot bij voorbeeld de Commissie Gelijke Behandeling of de rechter wendt.
ARBEID
Het leeuwendeel van de wetten over gelijke behandeling betreft werksituaties, met andere woorden: de arbeid. Tientallen jaren geleden is de gelijkebehandelingswetgeving hiermee ook begonnen: binnen Europa vond men dat duidelijk moest worden vastgelegd dat mannen en vrouwen hetzelfde moesten verdienen wanneer ze hetzelfde werk deden.
Langzamerhand heeft de wetgeving zich uitgebreid en gaat het om vrijwel elke vorm van gelijke behandeling bij de arbeid; sollicitatie of ontslag, de manier waarop men op het werk behandeld wordt door anderen of de arbeidsvoorwaarden.
Zo maakte een homoseksuele postbode in een zaak uit 2008 mee dat collega’s het woord homo aan een stuk door gebruikten. Hij voelde zich hierdoor gediscrimineerd.
Maar ook bij de arbeidsvoorwaarden kan men gediscrimineerd worden. Een arbeidsvoorwaarde kan het recht op een bonus zijn; hierbij ontstaan nog weleens problemen. Vrouwen die met zwangerschapsverlof gaan worden soms op hun bonus gekort. Dit is discriminatie op grond van geslacht; mannen krijgen hier nooit mee te maken.
Onder de term arbeid vallen in de specifieke gelijkebehandelingswetgeving (maar niet in het Burgerlijk Wetboek, dat algemener van aard is) ook stages en vrijwilligerswerk. Ook een arbeidsbemiddelaar, zoals een uitzendbureau, kan hetzij als bemiddelaar hetzij als werkgever aangesproken worden.
ARBEIDSDUUR
Werknemers werken in deeltijd of in voltijd. Het aantal uren dat men per week werkt, bepaalt de arbeidsduur van een arbeidsovereenkomst of een ambtelijke aanstelling.
Soms meent men gediscrimineerd te worden vanwege het werken in deeltijd, bijvoorbeeld waar het gaat om de vergoeding van overwerk. Er is een aantal zaken geweest waarin deeltijders dezelfde (hoge) vergoeding wilden hebben als voltijders die overwerkten. Zij vingen echter bot, omdat het hoogste gerechtshof in de Europese Unie, het Europese Hof van Justitie, bepaald heeft dat deeltijders en voltijders hetzelfde moesten verdienen in de uren die een gewone werkweek bedraagt (vaak dus 36 uur). Dit wil zeggen dat deeltijders over die uren hun gewone salaris krijgen, net als de voltijders. Pas als ze boven de gewone werkweek uitkomen krijgen ze het hogere uurloon uitbetaald, weer net als de voltijders. Overigens is er wèl sprake van onderscheid op grond van arbeidsduur als de deeltijders over de extra uren geen pensioen op mogen bouwen of geen vakantiegeld krijgen.
BEJEGENING
Bij bejegening gaat het om de manier waarop iemand behandeld wordt. Er is met name sprake van ‘onheuse bejegening’ als iemand het (terechte) gevoel heeft gediscrimineerd te zijn, bijvoorbeeld op grond van een bepaalde huidskleur. Het is vaak moeilijk dit negatieve gevoel te onderbouwen met feiten. Feiten die doen vermoeden dat er werkelijk sprake is van discriminerende handelingen.
In 2007 diende de volgende zaak bij de CGB. Een receptioniste van Surinaamse afkomst werkt direct samen met een blanke collega. Met de vrouw van Surinaamse afkomst wordt door andere collega’s geen praatje gemaakt, maar met haar blanke collega wel. Is dit vanwege haar afkomst, of omdat men haar ‘ gewoon’ niet aardig vindt?
Om met succes een verzoek om een oordeel in te dienen, moet een gevoel onderbouwd en geconcretiseerd worden. Duidelijk moet worden dat iemand negatief behandeld wordt op grond van bijvoorbeeld ras. Scheldpartijen en/of verwijzingen naar iemands afkomst zijn daarvan concrete voorbeelden. Ook grappen die naar de afkomst van mensen verwijzen, kunnen een voorbeeld zijn van discriminatoire bejegening. Ook een eerder ingediende klacht (bij voorkeur schriftelijk vastgelegd) draagt bij aan de onderbouwing van een zaak.
Deze zaken liggen vaak moeilijk. Het kan iedereen overkomen dat hij gepest wordt op het werk. Wanneer is er sprake van discriminatie? Er moet in ieder geval verband zijn met een discriminatiegrond.
BELANGENORGANISATIE
Niet alleen mensen die zich gediscrimineerd voelen, kunnen een verzoek om een oordeel indienen bij de Commissie Gelijke Behandeling, maar ook belangenorganisaties kunnen dat doen. Belangenorganisaties zijn instellingen die tot doel hebben een bepaalde groep te beschermen (dit moet in de regel schriftelijk bij een notaris zijn vastgelegd; in het geval van een ondernemingsraad is het wettelijk vastgelegd in de Wet op de ondernemingsraden).
Een voorbeeld is een ondernemingsraad die leeftijdsdiscriminatie in het bedrijf aantreft. Het kan ook gaan om een vereniging of stichting die zich met discriminatie bezighoudt, zoals een anti-discriminatiebureau (ADB). Zo sloeg een groot ADB alarm toen het een advertentie van de gemeente zag waarin speciaal gevraagd werd aan sollicitanten met een islamitische achtergrond om te solliciteren. Volgens het ADB ging het hierbij om discriminatie op grond van ras en/of godsdienst: een grote groep mensen met een andere achtergrond werd uitgesloten. Door omstandigheden is hierover geen uitspraak gedaan door de Commissie.
BURGERLIJK WETBOEK (BW)
In het Burgerlijk Wetboek is een aantal artikelen opgenomen over discriminatie op grond van:
· geslacht;
· arbeidsduur, en;
· arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd.
De artikelen in het BW gaan in alle gevallen om werksituaties. De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) gaat ook over discriminatie op grond van geslacht, maar de artikelen in het BW gaan voor. De artikelen in het BW vullen de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen aan, die vooral gaat over betrekkingen bij de overheid, de aanbieding van een betrekking en werving en selectie.
Artikel 646 BW verbiedt discriminatie:
· bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst (denk hierbij aan de onderhandelingen over de overeenkomst in de laatste fase);
· bij de arbeidsvoorwaarden;
· bij bevordering, en;
· bij opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Onder discriminatie op grond van geslacht valt ook discriminatie op grond van zwangerschap of discriminatie van een vrouw omdat zij jonge kinderen heeft. Dit geldt voor alle gelijkebehandelingswetgeving. Een voorbeeld: het krijgen van een bonus is een arbeidsvoorwaarde. Een vrouw kan beroep doen op artikel 7:646 BW als zij die bonus misloopt vanwege zwangerschapsverlof. Discriminatie op grond van zwangerschap is zelden te verantwoorden.
Ook mannen kunnen een beroep doen op artikel 646 BW. Bijvoorbeeld: een man werd afgewezen voor een functie omdat er geen apart herentoilet was. In het bedrijf werkten alleen vrouwen. De voorkeur werd wederom aan een vrouw gegeven. De man stelde dat hij gediscrimineerd werd op grond van geslacht en hij werd in het gelijk gesteld. Ook mannelijke werknemers in het openbaar vervoer kregen gelijk over hun klacht. Zij klaagden dat hun vrouwelijke collega’s’s zomers wel een bermuda mochten dragen, maar zij niet.
Artikel 648 BW (Wet onderscheid arbeidsduur, WOA) bepaalt dat de werkgever geen onderscheid mag maken in de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan tussen werknemers op grond van een verschil in arbeidsduur.
In 2006 werd een vraag gesteld over een werkgever die geen eindejaarsuitkering betaalde aan deeltijders over extra gewerkte uren en oproepkrachten helemaal geen eindejaarsuitkering gaf. Hun gemiddelde uurloon daalde hierdoor ten opzichte van het gemiddelde uurloon van voltijders. Hier is duidelijk sprake van een ongelijke behandeling van deeltijders ten opzichte van voltijders.
Artikel 649 BW (Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd, WOBOT) bepaalt dat de werkgever geen onderscheid mag maken tussen werknemers in de arbeidsvoorwaarden op grond van het karakter van de arbeidsovereenkomst: een vast of tijdelijk contract. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bijvoorbeeld zes maanden en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Bijvoorbeeld: een museum nam tijdens de zomer extra medewerkers in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze werknemers werden onterecht uitgesloten van deelname aan de pensioenregeling; dit soort onderscheid is verboden.
BURGERLIJKE STAAT
Een van de gronden waarop niet gediscrimineerd mag worden, is de grond burgerlijke staat. Het gaat hierbij om het al dan niet getrouwd zijn. Deze discriminatiegrond is aan het eind van de jaren tachtig in het leven geroepen om samenwonenden te beschermen en speelt tegenwoordig bijna geen rol meer.
DIRECT ONDERSCHEID
In de gelijkebehandelingswetgeving wordt overal gesproken over onderscheid. Als iemand onderscheid, oftewel verschil, tussen mensen in Nederland maakt op bepaalde gronden (bijvoorbeeld geslacht of godsdienst) en op bepaalde terreinen (arbeid, onderwijs en levering van goederen en diensten), maakt hij zich schuldig aan discriminatie.
Direct onderscheid
Bij direct onderscheid is meteen duidelijk dat er onderscheid wordt gemaakt op een van de ‘discriminatiegronden’. Bijvoorbeeld als een vrouw op grond van haar zwangerschap (wat gelijk staat aan de grond geslacht, want alleen vrouwen kunnen zwanger zijn) wordt afgewezen voor een functie. Daar is geen rechtvaardiging voor. Ook niet als het gaat om een tijdelijke baan waarin een groot deel van het zwangerschapsverlof valt. Direct onderscheid is verboden, tenzij de wet een uitzondering maakt. Op de gronden leeftijd, arbeidsduur en soort contract (vast of tijdelijk) mag direct onderscheid gemaakt worden als er een vanuit de wet gezien goede reden (objectieve rechtvaardigingsgrond) is.
Indirect onderscheid
Bij indirect onderscheid is minder duidelijk dat er onderscheid wordt gemaakt. Het lijkt alsof er een neutrale eis wordt gesteld, maar het resultaat is dat er onderscheid wordt gemaakt op een van de discriminatiegronden.
Een duidelijk voorbeeld is de taaleis die weleens gesteld wordt bij vacatures: men moet accentloos Nederlands spreken. Taal op zich is geen discriminatiegrond in de gelijkebehandelingswetgeving. Toch kan een taaleis leiden tot discriminatie; vooral mensen met een andere afkomst (discriminatiegrond ras) dan de Nederlandse worden getroffen. De kans dat zij het Nederlands niet volledig beheersen is groot en daarmee worden ze uitgesloten van de baan.
Objectieve rechtvaardiging
Indirect onderscheid is alleen toegestaan, als er een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is. Voor de functie van bollenpeller is het niet noodzakelijk om uitstekend Nederlands te kunnen spreken. Voor een nieuwslezer is dat wel van belang. Daarom mag wettelijk gezien van een bollenpeller niet worden geëist dat hij uitstekend Nederlands spreekt, maar van een nieuwslezer wel.
DISCRIMINATIE
In het dagelijks leven is regelmatig sprake van discriminatie. Bij discriminatie gaat het erom dat mensen in gelijke situaties verschillend behandeld worden, terwijl het om gelijke gevallen gaat. Het kan ook gaan om gelijke behandeling in ongelijke gevallen. Dit is onwenselijk en verboden. Iedereen heeft recht op gelijke behandeling.
In plaats van de term discriminatie wordt door juristen ook de term onderscheid vaak gebruikt. Dit houdt hetzelfde in: je maakt onnodig verschil tussen mensen. De regering heeft het voornemen de juridische term onderscheid te vervangen door discriminatie.
GELIJKEBEHANDELINGSWETGEVING
De wetgeving op het gebied van de gelijke behandeling, gelijkebehandelingswetgeving, komt voort uit artikel 1 van de Grondwet en een aantal internationale verdragen die zich met grondrechten bezighouden. In de Grondwet zijn de fundamentele rechten voor allen die zich in Nederland bevinden vastgelegd. Artikel 1 bepaalt dat allen die zich in Nederland bevinden in gelijke gevallen gelijk worden behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.
Uitwerking gelijkebehandelingswetgeving
Artikel 1 is een vrij algemene bepaling, in een rechtszaak van de ene burger tegen de andere kan het artikel niet makkelijk worden ingeroepen. Juristen gaan er meestal van uit dat artikel 1 vooral de overheid verbiedt om burgers te discrimineren (de zogenaamde verticale werking). Om het recht op gelijke behandeling wel te kunnen hard te kunnen maken, is artikel 1 in een aantal afzonderlijke wetten uitgewerkt.
Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)
Een belangrijke wet, die in 1994 in werking trad, is de Algemene wet gelijke behandeling. Deze wet bevat regels ter bescherming tegen discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Wil je met succes een beroep op deze wet doen, dan moet de klacht om een van deze gronden gaan. Verder is de situatie waarin de ongelijke behandeling heeft plaatsgevonden van belang. De Algemene wet gelijke behandeling kan - in grote lijnen - alleen worden aangesproken als het om:
· arbeid;
· het aanbieden van goederen of diensten (denk daarbij aan de koop van een huis of het sluiten van een verzekering of hypotheek), of
· als het om het onderwijs gaat.
Andere gelijkebehandelingswetgeving
· de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ)
· de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL)
· de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB)
· de Wet onderscheid arbeidsduur (WOA)
· de Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd (WOBOT)
· Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd voor ambtenaren (eveneens WOBOT).
Botsende grondrechten
Naast het grondrecht om niet gediscrimineerd te worden, zijn er nog andere grondrechten. Soms botsen deze rechten. De uitoefening van het recht van de een maakt inbreuk op het recht van de ander. Hoewel het recht niet gediscrimineerd te worden het eerste artikel in de Grondwet is, weegt dit niet per definitie zwaarder dan andere rechten.Er kan bij voorbeeld sprake zijn van een botsing tussen het recht op vrije meningsuiting (artikel 7) en artikel 1. Per geval wordt gekeken hoe daarover beslist moet worden. Uiteindelijk velt de rechter een oordeel. De inmiddels overleden politicus Janmaat maakte opmerkingen gericht tegen moslims, die wat hem betreft niet welkom waren in Nederland. Hij deed een beroep op de vrijheid van meningsuiting, maar slaagde daarin niet. De rechter legde hem een flinke boete op. Ideeën hierover zijn in de loop der tijd wat veranderd: Pim Fortuyn mocht later wél soortgelijke uitingen doen zonder bestraft te worden. Aan de andere kant werd de cartoonist Gregorius Nekschot in 2008 van zijn bed gelicht vanwege zijn cartoons die tegen moslims zijn gericht. Kortom: het is moeilijk harde uitspraken te doen over wat wel en niet mag. Het is in ieder geval niet zo dat artikel 1 altijd voorgaat.
GOEDEREN EN/OF DIENSTEN
In de gelijkebehandelingswetgeving is opgenomen dat men niet mag discrimineren op het terrein arbeid. Discriminatie kan echter ook plaatsvinden bij het aanbieden van goederen en/of diensten. Bij het aanbieden van goederen moet worden gedacht aan dingen die verkocht worden, zoals een fiets of een huis. Bij het aanbieden van diensten kan gedacht worden aan een mobiel telefoonabonnement, een verzekering of een hypotheek.
Woonwagenbewoners hebben bijvoorbeeld nog weleens last van discriminatie op dit terrein. Sommige leveranciers willen geen koopwaar op een woonwagenterrein afleveren, omdat ze het te gevaarlijk vinden. Het afsluiten van een mobiel telefoonabonnement is vaak nog lastig voor bijvoorbeeld asielzoekers
INDIRECT ONDERSCHEID
In de gelijkebehandelingswetgeving wordt overal gesproken over onderscheid. Als iemand onderscheid, oftewel verschil, tussen mensen in Nederland maakt op bepaalde gronden (bijvoorbeeld geslacht of godsdienst) en op bepaalde terreinen (arbeid, onderwijs en levering van goederen en diensten), maakt hij zich schuldig aan discriminatie.
Direct onderscheid
Bij direct onderscheid is meteen duidelijk dat er onderscheid wordt gemaakt op een van de ‘discriminatiegronden’. Bijvoorbeeld als een vrouw op grond van haar zwangerschap (wat gelijk staat aan de grond geslacht, want alleen vrouwen kunnen zwanger zijn) wordt afgewezen voor een functie. Daar is geen rechtvaardiging voor. Ook niet als het gaat om een tijdelijke baan waarin een groot deel van het zwangerschapsverlof valt. Direct onderscheid is verboden, tenzij de wet een uitzondering maakt. Op de gronden leeftijd, arbeidsduur en soort contract (vast of tijdelijk) mag direct onderscheid gemaakt worden als er een vanuit de wet gezien goede reden (objectieve rechtvaardigingsgrond) is.
Indirect onderscheid
Bij indirect onderscheid is minder duidelijk dat er onderscheid wordt gemaakt. Het lijkt alsof er een neutrale eis wordt gesteld, maar het resultaat is dat er onderscheid wordt gemaakt op een van de discriminatiegronden.
Een duidelijk voorbeeld is de taaleis die weleens gesteld wordt bij vacatures: men moet accentloos Nederlands spreken. Taal op zich is geen discriminatiegrond in de gelijkebehandelingswetgeving. Toch kan een taaleis leiden tot discriminatie; vooral mensen met een andere afkomst (discriminatiegrond ras) dan de Nederlandse worden getroffen. De kans dat zij het Nederlands niet volledig beheersen is groot en daarmee worden ze uitgesloten van de baan.
Objectieve rechtvaardiging
Indirect onderscheid is alleen toegestaan, als er een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is. Voor de functie van bollenpeller is het niet noodzakelijk om uitstekend Nederlands te kunnen spreken. Voor een nieuwslezer is dat wel van belang. Daarom mag wettelijk gezien van een bollenpeller niet worden geëist dat hij uitstekend Nederlands spreekt, maar van een nieuwslezer wel.
IRRELEVANTE KENMERKEN
De gelijkebehandelingswetgeving verzet zich tegen onderscheid op grond van irrelevante kenmerken. Soms worden mensen uitgesloten op bijvoorbeeld de werkvloer zonder dat daar een goede reden voor is. Het kan daarbij gaan om discriminerende opmerkingen die met iemands huidskleur van doen hebben. Maar huidskleur behoort tot irrelevante kenmerken, die er niet toe doen. Het hebben van een bepaalde huidskleur maakt voor het werk geen verschil, net zomin als het hebben van rood, blond of zwart haar. Relevant in de gelijkebehandelingswetgeving zijn godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, leeftijd, handicap of chronische ziekte, arbeidsduur of arbeidstijd.
LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID
Veel bedrijven, ondernemingen of instellingen, met name grotere organisaties, streven naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Dit houdt in dat ze de werknemers, ieder in zijn of haar eigen levensfase, zo goed mogelijk willen ondersteunen. Doel is werknemers zo goed mogelijk te laten functioneren. Voor werknemers met kinderen wordt bijvoorbeeld kinderopvang geregeld of de werktijden zijn flexibel. Voor oudere werknemers wordt het mogelijk gemaakt minder uren te gaan werken of een aantal uren anders in te vullen dan gebruikelijk.
Deze maatregelen staan vaak op gespannen voet met de gelijkebehandelingswetgeving. Immers, er wordt verschil gemaakt tussen de verschillende groepen op grond van leeftijd. Als er maar één of twee maatregelen worden getroffen, waarmee een bepaalde groep wordt voorgetrokken, beoordeelt de Commissie Gelijke Behandeling deze maatregel streng. Als het echter om een groot pakket maatregelen voor alle werknemers gaat, waarbij de werkgever uitgebreid heeft overlegd met de ondernemingsraad en de vakbonden, dan is de Commissie milder.
MEDIATION
De Commissie Gelijke Behandeling biedt aan mensen die een verzoek om een oordeel indienen soms mediation aan. In dat geval bemiddelt een onafhankelijke derde, een mediator, in de betreffende zaak. Onder zijn of haar begeleiding zoeken de klager en degene tegen wie de klacht is ingediend samen naar een oplossing voor het ontstane probleem, zonder dat men zich richt op wie er gelijk heeft. Mediation biedt ruimte aan alle partijen om achterliggende belangen, argumenten, emoties, voorstellen en wensen te uiten. Tijdens de bijeenkomsten luistert men naar elkaars standpunten, om zo elkaars handelen, positie en situatie beter te begrijpen. De methode is heel geschikt wanneer men met elkaar verder wil, bij voorbeeld in een onderwijssituatie of wanneer de arbeidsrelatie voortduurt. Vaak blijkt dat er misverstanden in het spel zijn. Zo werd een student vlak voor het eind van zijn studie uitgeschreven wegens ongemotiveerd gedrag, terwijl de schoolinstelling zich er niet bewust van was dat een paar maanden ervoor ADHD bij hem was geconstateerd. Men had dan ook geen advies gevraagd bij de docent studie en handicap, die hier wel van af wist. Toen men dit merkte heeft men de uitschrijving herzien en de student heeft alsnog zijn studie afgemaakt.
Voorwaarde voor het starten van een mediationtraject is dat alle betrokkenen bereid zijn om het conflict door middel van mediation op te lossen.
Nationaal Instituut voor de Rechten van de Mens (NIRM)
Er zijn in Nederland verschillende instellingen die zich bezighouden met de rechten die in verdragen of in de wet zijn vastgelegd en waar degenen die zich in Nederland bevinden een beroep op kunnen doen. Bij de Commissie Gelijke Behandeling en de anti-discriminatievoorzieningen gaat het om het recht niet gediscrimineerd te worden, maar er zijn ook belangrijke andere rechten, zoals het recht op privacy en lichamelijke integriteit: de politie mag bij voorbeeld niet zomaar een huis binnenvallen en de bewoner eruit slepen. Ook het recht op een gezinsleven is van belang: op grond hiervan kan de overheid gezinsleden niet scheiden zonder heel zwaarwegende redenen. Hoewel al deze rechten vrij uitgebreid zijn vastgelegd, is er in Nederland nog steeds (2008) geen instelling die zich specifiek met al deze mensenrechten bezighoudt.
Wel is er een (onafhankelijk) instituut in oprichting: het Nationaal Instituut voor de Rechten van de Mens (NIRM). Dit instituut zou bijvoorbeeld de Eerste en Tweede Kamer en de regering moeten kunnen adviseren over de rechten van de mens. Het gaat daarbij onder meer over de aanpassing van Nederlandse wetgeving. Ook zou het instituut erop moeten kunnen aandringen dat Nederland ook internationaal zo actief mogelijk is en samen moeten werken met de Verenigde Naties op het gebied van de mensenrechten. Ook zou het instituut zich in moeten zetten om over discriminatiekwesties te publiceren en discriminatie te bestrijden. Het is de vraag wanneer het instituut definitief ingesteld kan worden: de overheid heeft echter al wel haar fiat gegeven.
OBJECTIEVE RECHTVAARDIGING
Direct onderscheid
In een minderheid van de gevallen die bij de Commissie Gelijke Behandeling worden aangekaart, wordt direct onderscheid gemaakt. Dit betekent dat men iemand direct discrimineert op grond van bij voorbeeld zijn leeftijd, geslacht, of op een van de andere discriminatiegronden. Tegen een Marokkaan wordt bij voorbeeld gezegd dat hij terug moet naar Marokko. Dit valt bijna nooit te rechtvaardigen.
Indirect onderscheid
Vaak gaat het echter om indirect onderscheid. Het kan zijn dat een sportschool vrouwen met een hoofddoek niet toelaat. Hierbij gaat het om indirect onderscheid en wel op grond van godsdienst, hoewel helemaal niet direct naar godsdienst verwezen wordt. Het is echter een algemeen bekend feit dat vooral vrouwen met een islamitische achtergrond een hoofddoek willen dragen. In het geval van indirect onderscheid is het altijd mogelijk een excuus aan te dragen voor het gemaakte onderscheid: de zogenaamde objectieve rechtvaardiging. Alleen bij de grond leeftijd kan ook direct onderscheid aan de objectieve rechtvaardigingstoets onderworpen worden.
Objectieve rechtvaardiging
Objectieve rechtvaardiging houdt in, dat degene tegen wie een klacht is ingediend een volgens de wet acceptabel doel had, dat het onderscheid dat hij gemaakt heeft een geschikt middel was om dit doel te bereiken en dat ook het middel noodzakelijk was. Dit betekent dat het doel niet op een andere, betere manier bereikt had kunnen worden (noodzakelijkheidscriterium) en dat het ook in redelijke verhouding stond tot het doel (proportionaliteit). Wanneer de Commissie een zaak waarin dit speelt behandelt, gebruikt zij dus de objectieve rechtvaardigingstoets, doel en middel worden gecheckt.
Een voorbeeld is de kwestie waarin supermarkten jong personeel geen nieuwe arbeidsovereenkomst meer aanbieden zodra de medewerkers een jaar of twintig worden. Dit is direct onderscheid op grond van leeftijd. De supermarkten hadden als excuus dat zij moesten kunnen blijven concurreren en zo de prijzen, die bij ouder en dus duurder personeel omhoog zouden gaan, laag wilden houden. Met dit doel is niets mis. Het middel, jongeren geen nieuwe arbeidsovereenkomst meer aanbieden, is geschikt om het doel te bereiken. Echter, de supermarkten moeten een andere oplossing vinden, omdat dergelijke ontslagen ingegeven zijn door financieel-economische redenen. Volgens het Europese Hof van Justitie is dit geen goede manier om problemen te ondervangen en discriminatie goed te praten. Nederland heeft zich te houden aan wat het Europese Hof van Justitie zegt. Het excuus dat de supermarkten aanvoerden werkte dus niet; het kon de objectieve rechtvaardigingstoets niet doorstaan.
Onderzoek uit eigen beweging (OUEB)
Een van de mogelijkheden die de Commissie Gelijke Behandeling heeft, is zelf een onderzoek in te stellen naar een situatie waarin regelmatig gediscrimineerd lijkt te worden. Zo’n onderzoek is gebaseerd op signalen die de Commissie krijgt. Het kan daarbij gaan om een aantal verschillende klachten over hetzelfde onderwerp, maar ook publicaties of berichten in de pers kunnen leiden tot een onderzoek uit eigen beweging (OUEB). De onderzoeken zijn te vinden op deze website.
De Commissie heeft bijvoorbeeld in 2006 de mogelijkheid (of onmogelijkheid) onderzocht om een hypotheek te krijgen terwijl men in bepaalde postcodegebieden woont. Bij het onderzoek werden alle partijen betrokken, van gegadigden voor een hypotheek tot de hypothecaire financiers zelf. Doormiddel van een dergelijk onderzoek kunnen misstanden aan de orde gesteld worden en zo mogelijk worden rechtgetrokken.
ONGELIJKE BEHANDELING
Op grond van artikel 1 van de Grondwet moet men in Nederland in gelijke gevallen gelijk behandeld worden. Dit is ook de basis voor de gelijkebehandelingswetgeving.
Dit wil bijvoorbeeld zeggen dat als een man en een vrouw hetzelfde werk doen, ze hetzelfde moeten verdienen. Is dit niet het geval, dan is sprake van ongelijke behandeling. Men kan in het geval van ongelijke behandeling een klacht bij de Commissie Gelijke Behandeling indienen. Het moet wel gaan om een discriminatiegrond die in de gelijkebehandelingswetgeving genoemd is, zoals in het voorbeeld de grond “geslacht”.
Wordt iemand ongelijk behandeld (bijvoorbeeld uitgescholden) omdat hij rood haar heeft, dan kan diegene geen actie ondernemen, geen beroep doen op de gelijkebehandelingswetgeving. Haarkleur is geen in de wetgeving genoemde discriminatiegrond is. Dus niet alle gevallen van ongelijke behandeling zijn bij wet verboden. Als men ongelijk behandeld is in de zin van de gelijkebehandelingswetgeving, wordt gezegd dat er verboden onderscheid is gemaakt.
Oordeel eigen handelen (OEH)
In de regel oordeelt de Commissie Gelijke Behandeling over klachten van mensen die menen gediscrimineerd te zijn. Het is echter heel goed mogelijk dat een organisatie bepaalde regelingen heeft en zich afvraagt of deze regelingen wel kloppen met de gelijkebehandelingswetgeving. De organisatie kan een oordeel eigen handelen aanvragen door de regeling voor te leggen aan de Commissie. Na een aantal schriftelijke vragen en antwoorden, vindt een gesprek plaats. Soms leidt dit gesprek al tot conclusies en oplossingen, maar vaak geeft de Commissie daarna een schriftelijk oordeel.
Zo’n oordeel eigen handelen kan bijvoorbeeld door een school worden gevraagd over kledingvoorschriften. Als de school van plan is het dragen van een gezichtsbedekkende sluier te verbieden, wordt onderscheid op grond van godsdienst gemaakt. Echter, er zijn uitzonderingsgronden en het kan zijn dat de school hiervoor goede redenen heeft.
Ook kan een bedrijf vragen of het speciaal voor ouderen regelingen mag treffen die het werk voor deze groep makkelijker maken. Te denken valt aan extra vrije tijd of aangepast werk. Het zou hierbij om onderscheid op grond van leeftijd kunnen gaan, omdat alleen ouderen van deze regelingen kunnen profiteren.
Ook kan de vraag worden voorgelegd of een speciale bonusregeling voor zwangere vrouwen, die een paar maanden afwezig zijn in verband met hun zwangerschap en dus geen omzet draaien, wettelijk is toegestaan. Gaat het hierbij om onderscheid op grond van geslacht?
POLITIEKE GEZINDHEID OF OVERTUIGING
Een van de gronden waarop iemand meent dat hij of zij gediscrimineerd kan zijn, is politieke gezindheid of overtuiging. Het gebeurt niet vaak dat hierop een beroep wordt gedaan in verzoeken om een oordeel van de Commissie Gelijke Behandeling. Soms is het moeilijk te spreken van discriminatie op deze grond.
Een man die een hanenkam droeg (een zaak uit 1997) stelde dat hij gediscrimineerd werd vanwege zijn politieke overtuiging. Zijn werkgever wilde hem wel een leidinggevende functie geven, maar op voorwaarde dat hij zijn uiterlijk zou aanpassen. De man meende echter dat zijn uiterlijk samenhing met zijn antimaterialistische en autonome levensvisie: een politieke overtuiging. De Commissie vond dat niet vast was komen te staan dat zijn uiterlijk daarvan een uiting was.
Duidelijker was een zaak uit 1998. Een politieke partij kreeg van een bank geen zakelijke girorekening, omdat de bank vond dat de activiteiten van de partij als maatschappelijk niet aanvaardbaar konden worden aangemerkt. Hiermee werd verwezen naar de overtuiging van de partij, zodat sprake was van discriminatie.
RACISME
Wanneer iemand op grond van zijn ras gediscrimineerd wordt, spreken we over racisme. Racisme kan allerlei vormen aannemen. Het kan gaan om scheldpartijen: “Turk, ga terug naar je eigen land!” tegen iemand met een Turkse achtergrond, of “Aap!” tegen iemand met een donkere huidskleur. Maar heel vaak gaat het om misplaatste grappen, zoals de docent die in een vergadering zei dat de hogeschool waar hij werkte Suriname moest helpen door waspoeder naar het land te sturen, waarmee ook hij commentaar leverde op de huidskleur van de meeste Surinamers, die zich wit zouden moeten wassen.
De organisatie Art.1, vroeger gespecialiseerd op het gebied van rassendiscriminatie, heeft op grond van haar historie cursussen “Omgaan met racisme” ontwikkeld, omdat het vaak moeilijk is er goed op te reageren, zowel voor de getroffene als voor de omstanders. Wellicht komen er ook nog eens cursussen van algemenere (discriminatie)aard van de grond.
RAS
Een van de gronden waarop men gediscrimineerd kan worden is ras. Het kan daarbij gaan om afkomst, huidskleur, maar bijvoorbeeld ook om de manier waarop men Nederlands spreekt.
Het ging om discriminatie op grond van afkomst (valt onder ras) toen een lid van een tennisvereniging riep dat zij niet zou rusten voor “die Fransoos”, een tennisleraar die oorspronkelijk uit Frankrijk kwam, zou zijn opgerot.
De taaleis leidt nogal eens tot discriminatie. Wanneer een werkgever een vacature heeft en verlangt dat sollicitanten accentloos Nederlands spreken, sluit hij vooral mensen van een niet-Nederlandse afkomst uit voor de functie, zodat het om indirect onderscheid op grond van ras gaat. Hiervoor kan een goede reden aangedragen worden, zoals bij de grondstewardess die duidelijk verstaanbaar moest zijn bij een ramp of een ongeval. Soms is er echter helemaal geen goede reden: denk aan de functie kamermeisje. De functie houdt praktisch werk in, het goed spreken van de Nederlandse taal is hiervoor niet essentieel
RECHTSHULPVERLENING
In een procedure bij de Commissie Gelijke Behandeling is het niet nodig een advocaat in te schakelen. Men heeft wel die vrijheid (op eigen kosten). Het is echter wel verstandig om rechtshulpverlening in te roepen wanneer men gediscrimineerd wordt en juridische stappen wil nemen.
Het is handig het Juridisch Loket op te bellen (0900-8020) of te kijken op www.hetjl.nl. Het Juridisch Loket heeft tientallen vestigingen in Nederland, waar spreekuren worden gehouden, waar afspraken gemaakt kunnen worden voor juridisch advies of informatie, of voor een doorverwijzing naar een specialist. Voor de diensten van het Juridisch Loket hoeft niet betaald te worden. Anti-discriminatiebureaus of meldpunten zijn gespecialiseerd in discriminatiezaken en verlenen hun diensten ook kosteloos. Medewerkers proberen te bemiddelen in een conflict of staan iemand bij wanneer hij/zij naar de Commissie Gelijke Behandeling wil gaan.
Tenslotte kan men gebruikmaken van de diensten van een advocaat, maar dit kost meestal wel geld, mede afhankelijk van de hoogte van het inkomen. SEKSUELE GERICHTHEID
Een van de gronden waarop men kan menen gediscrimineerd te worden, is seksuele gerichtheid. Het gaat er hierbij om dat iemand heteroseksueel, homoseksueel, lesbisch of biseksueel is en daarop afgerekend wordt.
Zo klaagde een vrouw erover dat ze niet toegelaten werd tot een motorclub voor vrouwen omdat ze heteroseksueel was; de club was gericht op lesbiennes. En een postbode werd bijvoorbeeld geconfronteerd met collega’s die hem (en overigens ook elkaar) consequent aanspraken als “homo”, wat voor een bijzonder onaangename werksfeer zorgde.
SEKSUELE INTIMIDATIE
Een ernstige vorm van een discriminerende behandeling is seksuele intimidatie. Klachten hierover bij de Commissie Gelijke Behandeling gaan voornamelijk over seksuele intimidatie op de werkvloer. Soms worden er seksueel getinte grappen gemaakt of wordt gevraagd naar het liefdesleven van werknemers. Het kan ook gaan om handtastelijkheden.
Als een collega zich hieraan schuldig heeft gemaakt, moet beoordeeld worden in hoeverre de werkgever de intimidatie heeft (kunnen) voorkomen: de werkgever moet zorg dragen voor een discriminatievrije werkvloer. Het is dus niet zo dat de collega zelf kan worden aangesproken; het gaat om de verantwoordelijkheid van de werkgever. Als een leidinggevende zich aan seksuele intimidatie schuldig heeft gemaakt, wordt dit aan de werkgever toegerekend, ook al kon hij er niets aan doen.
Het is vaak moeilijk te bewijzen wat er precies gebeurd is. Het is daarom goed als degene die geïntimideerd is gebruik heeft gemaakt van een klachtenprocedure, of zich gewend heeft tot een vertrouwenspersoon binnen de onderneming of instelling.
SENIORENDAGEN
Oudere werknemers (in de regel boven de vijftig) krijgen vaak meer vrije dagen per jaar dan jongere werknemers. Dit zijn zogenoemde seniorendagen. Met een dergelijke regeling maakt de werkgever verschil op grond van leeftijd, wat in beginsel niet is toegestaan.
Hierop kunnen wel uitzonderingen gemaakt worden. Als er een pakket aan maatregelen voor werknemers van alle leeftijden is, is het mogelijk dat de seniorendagen wel goedgekeurd worden. Die maatregelen moeten wel tot stand zijn gekomen na uitgebreid overleg met alle partijen (werkgever, ondernemingsraad en eventueel vakbonden).
TERREIN
Niet in alle gevallen waarin men gediscrimineerd wordt, kan men een beroep doen op de gelijkebehandelingswetgeving. Men moet zich kunnen beroepen op een erkende grond en bovendien moet het gaan om een terrein dat in de wetgeving is vastgelegd.
In de regel is discriminatie verboden op de volgende terreinen: in arbeidssituaties, in het beroepsonderwijs, of bij het aanbieden van goederen of diensten (denk hierbij aan de koop van bij voorbeeld een fiets of het gebruik maken van het openbaar vervoer).
Het aanbieden van goederen of diensten wordt niet bestreken door de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte of de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd. Dit betekent dat een gehandicapte die gebruik wil maken van de bus niet kan afdwingen dat die bus zodanig wordt aangepast, dat hij er toegang toe heeft. Verder kan iemand die vanwege zijn/haar leeftijd meer premie moet betalen voor een verzekering dan een jongere, ook geen beroep doen op de wet.
VAST OF TIJDELIJK CONTRACT
Een van de gronden waarop men kan menen gediscrimineerd te worden, is het hebben van een vast of tijdelijk contract. Dit is spreektaal voor het hebben van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd, of een (ambtelijke) aanstelling voor onbepaalde of bepaalde tijd. Het verbod op deze vorm van discriminatie is vastgelegd in:
· Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd (WOBOT) als een arbeidsovereenkomst in het geding is, en;
· de Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd voor ambtenaren als het gaat om een ambtelijke aanstelling.
Een vast contract is voor onbepaalde tijd, een tijdelijk contract is voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld zes maanden of een jaar. Na drie tijdelijke contracten moet een werknemer, als het dienstverband voortgezet wordt, in vaste dienst worden genomen. Het komt nog weleens voor dat de werknemer op dat moment ontslagen wordt: als de angst van de werkgever om hem/haar in vaste dienst te moeten nemen hierbij een rol speelt, maakt de werkgever onderscheid op grond van het hebben van een vast of tijdelijk contract.
VICTIMISATIE
“Victim” is Engels voor “slachtoffer”. Victimisatie wil zeggen dat iemand in een arbeidsverhouding heeft geklaagd over discriminatie, en daarom vervolgens benadeeld of ontslagen is. Het kan bijvoorbeeld zijn dat niet de beloofde promotie toegekend wordt. Als iemand ontslagen is, moet diegene binnen twee maanden na het ontslag stellen dat het ontslag samenhangt met het feit dat hij/zij actie heeft ondernomen naar aanleiding van discriminatie. Wanneer dit bewezen wordt geacht, moet het ontslag worden teruggedraaid.
VOOROORDELEN
Discriminatie ontstaat als mensen anderen behandelen op basis van vooroordelen. Denk bijvoorbeeld aan het vooroordeel dat oudere werknemers hun werk minder goed kunnen doen dan jongeren, een vooroordeel op grond van leeftijd.
In een zaak die bij de Commissie speelde, meende een homoseksueel dat hij was afgewezen voor een functie als gastheer omdat hij homoseksueel is. Het bleek echter dat de mogelijke werkgever daar helemaal niet van op de hoogte was. De sollicitant ging er echter zelf van uit dat op dit soort functies voornamelijk homoseksuelen solliciteerden, en dat dit een algemeen bekend feit is. Zijn homoseksualiteit zou voor de werkgever zonder meer duidelijk zijn geweest. Juist dit soort vooroordelen probeert de gelijkebehandelingswetgeving te bestrijden.
VRIJE BEROEPEN
Volgens de Van Dale gaat het bij vrije beroepen om ‘vrijwillig gekozen dienstverrichtingen aan derden, zoals dat van arts, advocaat, journalist’. Bij de toepassing van de gelijkebehandelingswetgeving kan ook gedacht worden aan andere zelfstandigen, zoals een kruidenier, met name degenen zonder personeel. Het vrije beroep moet toegankelijk zijn voor iedereen. Men moet zich er ook in kunnen ontplooien zonder onderscheid op een van de discriminatiegronden.
In 1980 werd bijvoorbeeld opgemerkt dat vrouwen wel advocaat of notaris konden worden, maar dat het moeilijk was door te stoten naar de top. Hiertegen verzet de gelijkebehandelingswetgeving zich.
Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ)
Een van de wetten op het gebied van de gelijke behandeling is de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. Deze wet is in 2003 in werking getreden. Deze wet bepaalt niet wat een handicap of chronische ziekte is. Handicaps kunnen fysiek, verstandelijk of psychisch van aard zijn. Een handicap is in beginsel onomkeerbaar. Een chronische ziekte is dat soms niet, maar in ieder geval langdurig van aard. Om aanspraak te kunnen doen op de WGBh/cz moet iemand op grond van zijn handicap of chronische ziekte gediscrimineerd zijn. Verder moet het gaan om een werksituatie of een schoolsituatie (waarbij het basisonderwijs en het middelbaar onderwijs vooralsnog zijn uitgesloten).
Vaak is het duidelijk dat het om een handicap of chronische ziekte gaat. Bijvoorbeeld in het geval van een dove man die op grond van zijn doofheid geen bedrijfshulpverlener mocht worden van zijn werkgever. Het is in zo’n geval de vraag of iemand vanwege zijn handicap of chronische ziekte ongeschikt is voor de functie, of dat hij in wezen wel geschikt is als er doeltreffende aanpassingen gedaan worden. In het geval van de bedrijfshulpverlener oordeelde de Commissie dat hij niet goed genoeg kon functioneren bij bijvoorbeeld een bedrijfsontruiming. Hij kon dan onvoldoende met anderen communiceren.
Een ander voorbeeld. Bij een vrouw in een rolstoel, die beschikte over het diploma sociaal pedagogische werker, oordeelde de Commissie dat een werkgever (organisatie voor kinderopvang), haar te snel ongeschikt had geacht voor een functie. Zij zou kinderen niet in een busje kunnen ophalen, sommige locaties waren alleen per trap bereikbaar en collega’s zouden extra belast worden. Maar de vrouw had bewezen (tijdens haar stage) wel geschikt te zijn. De werkgever keek teveel naar onmogelijkheden, zonder oog te hebben voor oplossingen, zoals het neerzetten van een extra rolstoel bovenaan de trap. Een werkgever of een school is volgens de wet verplicht naar dit soort doeltreffende aanpassingen te zoeken.
Openbaar vervoer
Opvallend aan de wet is het artikel over aanpassingen van het openbaar vervoer voor gehandicapten of chronisch zieken. Dit artikel is nog niet in werking getreden. Het kan nog jaren duren voordat dit wel het geval is, vooral vanwege de kosten die aanpassingen van met name treinen met zich meebrengen.
Uitzonderingen
Overigens is discriminatie wel toegestaan als het gaat om een noodzaak ter bescherming van de veiligheid en de gezondheid. Een vrouw die in opleiding was voor schoonheidsspecialiste, maar op grond van haar ziekte (narcolepsie) met enige regelmaat spontaan in slaap viel, moest met elektrische apparaten en mesjes werken en de Commissie vond dit gevaarlijk, zodat de vrouw haar opleiding niet af kon ronden.
Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL)
Een van de wetten op het gebied van de gelijke behandeling is de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL). Deze wet is in 2004 in werking getreden.
Iemand moet op grond van zijn leeftijd gediscrimineerd zijn om aanspraak te kunnen maken op de bescherming van de WGBL. Bij leeftijd gaat het om het noemen van leeftijden, maar ook om het gebruik van de term “jong”. Ook een term als “net afgestudeerd” is soms niet toegestaan; dit verwijst voornamelijk naar jongeren. Verder moet het gaan om een werksituatie of een schoolsituatie (waarbij het basisonderwijs en het middelbaar onderwijs vooralsnog zijn uitgesloten – dit wordt waarschijnlijk in 2009 gewijzigd).
Leeftijdsonderscheid is niet altijd verboden; zowel direct als indirect onderscheid kan gerechtvaardig worden. Een werkgever of een school mag altijd aanvoeren dat hij goede redenen heeft voor het maken van onderscheid.
Werving en selectie
Meestal gaat het in het geval van deze wet om mensen die te jong of te oud worden geacht voor een bepaalde functie. Soms blijkt dit al uit de advertentie, waarin staat dat een sollicitant tussen bij voorbeeld de 25 en de 35 jaar moet zijn, of er staat in de advertentie dat iemand jong moet zijn. Dit mag soms wel, maar dan moet er een reden bij worden gegeven (objectieve rechtvaardiging). Het plaatsen van een dergelijke advertentie zonder verantwoording is tegen de wet.
Ook bij de sollicitatie mag er niet gediscrimineerd worden op grond van leeftijd. Zo wilde een vrouw met haar eigen bedrijf graag iemand van haar eigen leeftijd aannemen. Dat leek haar gezellig. Wat de Commissie betreft is het een vooroordeel dat juist die groep gezellig is. Het zijn nou net dit soort vooroordelen die de gelijkebehandelingswetgeving wil bestrijden.
Arbeidsovereenkomst
Uit een onderzoek van de CGB naar de praktijk bij supermarkten bleek, dat veel jongeren van ongeveer zestien jaar werden aangenomen. Als ze een paar jaar ouder werden, kregen ze echter geen arbeidsovereenkomst meer aangeboden. Ze werden de supermarkten te duur. Ook dit is niet toegestaan.
Als je een oudere afwijst voor een lage functie, omdat je organisatie er als een soort piramide uitziet (veel lage functies bezet door jongeren, weinig hoge functies, bezet door ouderen), mag dit wel. Je maakt wel verschil, maar je hebt hier goede redenen voor (doorstroming en ontwikkeling) en bovendien wilde het bedrijf in dit geval juist graag ouderen (maar dan wel voor die hogere functies) aantrekken.
Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB)
Een van de wetten op het gebied van de gelijke behandeling is de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Deze wet is in 1980 in werking getreden. Om een beroep te kunnen doen op de WGB, moet iemand op grond van geslacht gediscrimineerd zijn. Bij geslacht gaat het om het man- of vrouw-zijn. Ook transseksualiteit (mannen die vrouwen worden of het omgekeerde) valt onder de grond geslacht.
Verder moet het gaan om werk: het aanbieden van een betrekking, werving en selectie. Het beëindigen van een arbeidsverhouding valt hier niet onder. Ten slotte is discriminatie op grond van geslacht in het onderwijs ook verboden (waarbij het basisonderwijs en het middelbaar onderwijs vooralsnog zijn uitgesloten).
Vaak gaat het in het geval van de WGB om vrouwen die gediscrimineerd worden omdat ze zwanger zijn of kinderen hebben. Deze vorm van discriminatie is eigenlijk zelden te rechtvaardigen. Bijvoorbeeld: als een sollicitatieprocedure bijna afgerond is en op het laatste moment afgebroken wordt nadat een vrouw heeft verteld dat ze zwanger is, is dit verboden.
WGB en AWGB
Ook de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) gaat over discriminatie op grond van geslacht, maar de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen gaat voor op de AWGB. Op de WGB moet een beroep worden gedaan als dat enigszins mogelijk is.
Het is niet mogelijk om een beroep te doen op de WGB als het over het aanbieden van goederen en diensten gaat: de klacht van een transseksueel over het afsluiten van een verzekering kan niet aan de WGB getoetst worden. Het betreft het aanbieden van een dienst. In dergelijke gevallen wordt de Algemene wet gelijke behandeling gebruikt.
Gelijk loon
Deze wet gaat verder over gelijk loon voor mannen en vrouwen, uiteraard voor werk van gelijke waarde. Uit onderzoek van onder andere de Commissie en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in 2007 (“Gelijk loon, dat werkt!”) blijkt dat vrouwen gemiddeld nog altijd minder verdienen dan mannen. Als een vrouw dit aankaart bij de Commissie, moet ze een of meer mannen in haar bedrijf aanwijzen die voor hetzelfde werk meer verdienen. De Commissie doet onderzoekt de klacht en oordeelt vervolgens, vaak op grond van statistische gegevens.
Mannen
Ook mannen kunnen een beroep doen op de WGB. Penitentiaire medewerkers (in overheidsdienst, de WGB is op hun werk van toepassing) werden in het gelijk gesteld toen zij klaagden dat vrouwen ’s zomers wel een bermuda mochten dragen, maar zij (mannen) niet.
Uitzonderingen
• Het is toegestaan om onderscheid te maken op het terrein van de arbeid in geval van voorkeursbeleid of positieve actie, als het de bedoeling is daarmee bestaande ongelijkheden in de positie van vrouwen bewust tegen te gaan. Er moet sprake zijn van een redelijke verhouding tussen de bestaande achterstand en het gemaakte onderscheid. Dit is echter wel aan strenge criteria gebonden.
• Ook is onderscheid mogelijk indien een functie niet anders dan door een vrouw of man kan worden uitgeoefend. We spreken in zo’n geval van een geslachtsbepaalde functie. Als een operagezelschap een sopraan zoekt, dan gaat het per definitie om een vrouw. De wet bepaalt in welke categorieën geslachtsbepaalde functies kunnen voorkomen: geestelijk ambt, beroepsactiviteiten van acteur/actrice, zanger/zangeres, danser/danseres, kunstenaar/kunstenares.
• Soms is er sprake van maatregelen ter bescherming van de vrouw, vooral in verband met zwangerschap of moederschap. Werk met bijvoorbeeld gevaarlijke stoffen of bepaalde straling kan risico’s opleveren.
• De Algemene wet gelijke behandeling maakt ook een uitzondering als het gaat om eisen die redelijkerwijs kunnen worden gesteld gezien het privé-karakter van de werkverhouding. Een voorbeeld: als mensen een gastouder zoeken om thuis voor hun kinderen te zorgen, dan mogen ze hun voorkeur uitspreken voor een vrouw of een man.
• Een instelling voor bijzonder onderwijs mag onderscheid maken naar geslacht als het karakter van de instelling daarom vraagt en als er voor de leerlingen van het andere geslacht op redelijke afstand gelijkwaardige voorzieningen zijn. Zo mag een meisjesschool jongens weigeren, als die op een andere school hetzelfde onderwijs kunnen volgen.