Inschalingssystematiek in het onderwijs en HOS-regeling nadelig voor herintredende vrouwen

Terug naar de samenvatting »

Volledig oordeel

Dossiernummers: 97/154, 97/155, 97/156,
97/157, 97/158, 97/160, 00/133, 00/134,
00/135, 00/156

Verzoekster:
- mevrouw . . . . te Maastricht

Wederpartijen:
- Vos/ABB te Woerden
- Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) te Den Haag
- Vereniging Bijzondere Scholen (VBS) te Den Haag
- Vereniging Besturenraad Protestants Christelijk Onderwijs (BPCO) te Voorburg
- Vereniging Besturenorganisaties van Katholieke Onderwijsinstellingen (VBKO) te Den Haag
- Ambtenarencentrum (AC) te Dordrecht
- Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP) te Zoetermeer
- Christelijke Centrale van Overheidspersoneel (CCOOP) te Den Haag
- Centrale van Middelbare en Hogere functionarissen
bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen
(CMHF) te Leidschendam
- Algemene Onderwijs Bond (AOB) te Utrecht

1. HET VERZOEK

1.1. Op 5 november 1996 verzocht mevrouw . . . . te Maastricht (hierna: verzoekster) de Commissie gelijke behandeling (hierna: de Commissie) haar oordeel uit te spreken over de vraag of de . . . . te Maastricht en de Minister van OCW (hierna: de Minister) jegens haar onderscheid hebben gemaakt als bedoeld in de wetgeving gelijke behandeling. In de zaken tegen deze wederpartijen zijn oordelen uitgesproken met de nummers 2000-98 en 2000-99. De Commissie heeft met instemming van verzoekster de vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties bij de totstandkoming van de salarisvoorschriften in het voortgezet onderwijs (hierna: de wederpartijen) als wederpartijen aangemerkt.

1.2. Verzoekster is als onderwijzeres werkzaam in het voortgezet onderwijs. Zij is van mening dat zij als gevolg van de geldende salarisvoorschriften te laag wordt beloond, onder meer doordat bij haar inschaling geen rekening is gehouden met de ervaring die zij heeft opgedaan in de jaren waarin zij voor haar kinderen heeft gezorgd, dat eerdere werkervaring bij haar inschaling niet is meegewogen alsook dat zij ondanks haar ervaring minder verdient dan een aantal (mannelijke) collega"s dat gelijkwaardig werk verricht en dat uitzicht heeft c.q. aanspraak maakt op een hoger maximumsalaris. Verzoekster is van mening dat de wederpartijen door middel van het in stand houden van de salarisregelingen die van toepassing zijn in het voortgezet onderwijs in strijd handelen met de wetgeving gelijke behandeling.

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en een onderzoek ingesteld. Partijen zijn in de gelegenheid gesteld hun standpunten schriftelijk weer te geven. Verzoekster en de wederpartijen in de gevoegde zaken zijn opgeroepen om hun standpunten nader toe te lichten tijdens een zitting op 24 juni 1997.
Na de zitting heeft de Commissie besloten het onderzoek in de zaak te heropenen en nader onderzoek te doen naar de toepassing van de beloningsmaatstaven ten aanzien van verzoekster en haar directe collega's in functies van gelijke waarde, alsook naar de indirecte effecten van de toegepaste maatstaven. De Commissie heeft hiertoe een onderzoek ter plaatse ingesteld met ondersteuning van een bedrijfskundige van de Arbeidsinspectie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de functiewaarderingsdeskundige in dienst van de Commissie.

2.2. Er is onderzoek gedaan naar de toepassing van de beloningsmaatstaven door de werkgever van verzoekster en naar de effecten van de regelgeving omtrent het vaststellen van de aanvangssalarissen en de invloed van de ervaring die een docent bij indiensttreding heeft opgedaan alsmede van de zogenaamde HOS-garanties (zie hierna).
De zwaarte van de functie van verzoekster is vergeleken met die van twee mannelijke collega"s (maatmannen). Daarnaast is onderzocht hoe de werkgever van verzoekster de vigerende beloningsmaatstaven heeft toegepast bij verzoekster en bij elf mannelijke en vrouwelijke collega"s (maatmensen).
Van dit onderzoek ter plaatse is een rapport opgesteld, gedateerd
1 oktober 1999 (hierna: OTP-rapport). Dit rapport dient te worden beschouwd als deel uitmakend van dit oordeel. Alle partijen hebben gelegenheid gehad zich schriftelijk over het onderzoeksrapport uit te laten.

Voorts heeft de Commissie nadere informatie opgevraagd bij het Minister van OCW. Deze informatie is ontvangen op 18 oktober 2000.

2.3. De Commissie heeft partijen opgeroepen hun standpunten nader toe te lichten tijdens een zitting op 14 november 2000. Deze zaken zijn gevoegd behandeld met de zaken tegen de werkgeefster van verzoeker en tegen de Minister van OCW.

Bij deze zitting waren aanwezig:

van de kant van verzoekster
- mw. . . . . (verzoekster)

van de kant van de wederpartijen

van de sociale partners aan werkgeverszijde
- dhr. H. Nentjes (namens VKBO, tevens gemachtigde namens AC, BPCO, VOS/ABB, COVO en VBS

van de sociale partners aan werknemerszijde
- mw. mr. D.A.M. Schilperoord (gemachtigde namens ACOP, tevens gemachtigde namens Aob)
- dhr. mr. drs. F. Brekelmans (gemachtigde namens Aob)
- dhr. W. van Teutem (gemachtigde onderwijsbond CNV)

van de kant van de wederpartijen in de gevoegde zaken
van de kant van de werkgever van verzoekster
- dhr. . . . . (Directeur . . . . )
van de kant van het Ministerie van OCW
- mw. I. Hulzebos (afdeling Arbeidsvoorwaarden)
- dhr. mr. J.A. Miedema (Seniormedewerker Directie Arbeidsvoorwaarden en Beroepskwaliteiten)

van de kant van de Commissie
- mw. prof. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter)
- mw. mr. J.R. Dierx (lid Kamer)
- mw. mr. Y. Telenga (lid Kamer)
- dhr. mr. M.A. de Groot (secretaris Kamer)
- dhr. S. Bisschop (bedrijfskundige).

2.4. Het oordeel is vastgesteld door Kamer III van de Commissie.
In deze Kamer hebben zitting de leden als genoemd onder 2.3.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

Verzoekster is op 1 augustus 1993 in dienst getreden van de stichting Basiseducatie Stercollege. Met ingang van 1 augustus 1994 trad verzoekster in dienst van de wederpartij.

Verzoekster werkt op een fusieschool van een MAVO- een LDGO- en een technische school. Er is een theoretische richting (MAVO) en een afdeling ISK (Internationale Schakel Klas), gericht op de voorbereiding van allochtone nieuwkomers op instroom in het reguliere voortgezet onderwijs.
Verzoekster is thans werkzaam als docent NT2.

3.2. Het arbeidsverleden van verzoekster ziet er als volgt uit.

Voordat zij in het onderwijs ging werken heeft zij zowel onbetaalde als betaalde arbeid verricht.
Verzoekster is op jeugdige leeftijd van school gegaan, aangezien zij als oudste kind voor haar zieke moeder moest zorgen.
Vervolgens heeft zij enkele jaren als gezinsverzorgster gewerkt (1970-1972). In verband met de geboorte van haar kinderen heeft zij ontslag genomen.
Gedurende deze loopbaanonderbreking heeft zij onderwijs gevolgd teneinde haar onderwijsbevoegdheid te behalen en stage gelopen in een scholengemeenschap. Tevens was zij in deze periode onder meer secretaresse van een jeugdsoos, penningmeester van een balletclub, lid van een anti-discriminatieplatform en een bewonersvereniging, oprichtster van een kindercrèche en oprichtster, penningmeester en PR functionaris van de werkgroep "Kind en Ziekenhuis" alsmede gedurende vijf jaar vrijwilligster bij een speeltuin en als leesmoeder en overblijfjuffrouw op een basisschool. Verzoekster is in 1990 werkzaam geweest voor een ontwikkelings-samenwerkingsorganisatie.
In 1991 heeft verzoekster freelance werkzaamheden verricht voor een centrum voor vakopleiding. In april 1992 is verzoekster als lerares in dienst getreden bij de Vereniging MO Limburg te Sittard.
Sinds 1994 heeft verzoekster haar eigen bedrijf op het gebied van taalonderwijs.

De salarisvoorschriften in het onderwijs

3.3. Het RpbO was van kracht van 1 april 1985 tot 1 augustus 1996 en bepaalde dat bij de inschaling de functie die een medewerker vervult als uitgangspunt moet worden genomen. In beginsel wordt het salaris van de nieuwe medewerker vastgesteld op het laagste bedrag in de laagste schaal behorend bij de betreffende functie (artikel I-P7 RpbO en artikel G2 CAO-VO).
Is voorheen relevante ervaring opgedaan, dan kan een hogere inschaling worden bereikt, omdat dan wordt aangesloten bij het laatstgenoten salaris. Voor de medewerker die al eerder in het onderwijs werkte (artikel I-P8 en artikel G3 CAO-VO) of die een onderwijsfunctie aanhoudt (artikel I-P9 en artikel G4 CAO-VO) wordt automatisch aangesloten bij het laatstgenoten salaris. Voor deze medewerkers vindt geen individuele beoordeling plaats van de relevantie van de opgedane ervaring.
Voor degene die in aansluiting op een dienstbetrekking buiten het onderwijs in een onderwijsfunctie wordt aangesteld, geldt dat het laatstgenoten salaris uitgangspunt is bij de inschaling in de bij de functie behorende salarisschalen, voor zover het gaat om voor de functie relevante ervaring (artikel I-P10; een vergelijkbare regeling is opgenomen in artikel G6 CAO-VO). De werkgever is verantwoordelijk voor de toetsing van de relevantie van deze ervaring.
Voor medewerkers met een onderbroken carrièrepatroon, die voorheen (minimaal vier jaar geleden) een onderwijsfunctie vervulden, dan wel een onderwijsbevoegdheid behaalden, bepaalt artikel I-P11 RpbO (een vergelijkbare regeling is opgenomen in artikel G5 CAO-VO) dat, afhankelijk van de situatie voor een periode van vier dan wel (twee maal) drie jaar onderbreking één of meer extra periodieken worden toegekend. Hierbij vindt geen individuele beoordeling plaats van de feitelijke ervaring.

3.4. Bij een schaal 10 CAO-VO functie hoort als maximum salaris schaal 10, regelnummer 12. De CAO (en voorheen het RpbO) bepaalt dat de aanloopschaal behorend bij deze functie schaal 8 regelnummer 2 is. Voordat docenten in de aanloopschaal terechtkomen, dienen zij de zes zogenaamde begintrajecten te doorlopen (CAO-VO 1996-1998, Bijlage A2, p.132). Deze begintrajecten zijn in 1991 ingevoerd.
Tussen 1 april 1985 en de invoering van de begintrajecten begon het
carrièrepatroon van een schaal 10 functie in schaal 7.
De begintrajecten betroffen nieuwe salarisoverzichten die in de plaats kwamen van de eerste salarisposities van de bestaande schalen en het in minder stappen doorlopen van de schaal. De salarisbedragen van de begintrajecten komen voor in de bestaande salarisschalen 6 en 7 CAO-VO.
Om het beroep docent aantrekkelijker te maken zijn in 1994 aan deze zogenaamde begintrajecten toelagen gekoppeld , waardoor de feitelijke salarisbedragen zich op een hoger niveau bevinden dan de bij het aantal dienstjaren behorende salarisschaal. Het ging om een toeslag in geld, zonder toekenningen van secundaire arbeidsvoorwaarden over deze toeslagen.
Tevens geldt dat docenten die salarisschaal 9.8 hebben bereikt eerst na drie dienstjaren doorgroeien naar salarisschaal 10.10.
Het feitelijke verloop van een docent in een schaal 10-functie van de minimum- naar de maximuminschaling beslaat momenteel, inclusief de begintrajecten, 23 jaar.
Ter zitting is door de wederpartijen aangegeven dat, in het kader van de jongste CAO-onderhandelingen, deze periode wordt teruggebracht tot 22 jaar.

3.5. Met ingang van 1 april 1985 werd een nieuw systeem van inschaling ingevoerd. Tot deze datum waren de leeftijd en de behaalde lesbevoegdheden van de docent bepalend voor de inschaling in een functie- en salarisschaal. Na 1 april 1985 waren de functie en de onderwijsinstelling van invloed op de inschaling in functie- en salarisschalen (functiebeloning).

Tevens werd voorzien in de bijstelling naar boven van de niveaus voor onderwijsgevende functies. Gezien de aard en het niveau van de werkzaamheden achtte men binnen het functiebeloningssysteem de mogelijkheden voor functiedifferentiatie beperkt. Hiervoor werd compensatie gezocht door middel van lange carrièrepatronen.
Hierdoor zijn uiteindelijk hogere salarisniveaus bereikbaar, zij het dat het maximum pas na een groot aantal jaren wordt bereikt.

Voor docenten die op basis van behaalde bevoegdheden per
1 april 1985 uitzicht hadden op een hoger salaris dan het maximum van hun functionele salarisschaal dreigde hierdoor een achteruitgang in salaris. De meeste van deze docenten waren op dat moment 35 jaar of ouder. Aan deze docenten werd de garantie gegeven dat zij uitzicht hielden op het salaris dat zij 15 jaar na de invoering van de HOS-nota zouden hebben ontvangen binnen het oude beloningssysteem.
Door deze garantiebepaling is het mogelijk dat docenten in een schaal 10-functie toch volgens salarisschaal 11 worden beloond.

De resultaten van het onderzoek ter plaatse

3.6. Verzoekster is gedurende haar dienstverbanden in het onderwijs als volgt ingeschaald:
- 1 augustus 1993: schaal 7, regelnummer 1, max. schaal 9
- 27 september 1993, begintraject 2, schaal 30, max. schaal 10
- 1 augustus 1994, begintraject 3, schaal 30, max. schaal 10
- 1 augustus 1995, begintraject 4, schaal 30, max. schaal 10
- 1 augustus 1996, begintraject 5, schaal 30, max. schaal 10
- 1 augustus 1996, begintraject 6, schaal 30, max. schaal 10
- 1 augustus 1997, aanloopschaal 8, regelnummer 1, max. schaal 10
- 1 augustus 1998, aanloopschaal 8, regelnummer 2, max. schaal 10.

De resultaten van het onderzoek naar de maatmensen

3.7. Teneinde de vraag te kunnen beantwoorden of de functies van verzoekster en haar collega's van gelijke waarde zijn en of voor hen gelijke beloningsmaatstaven zijn toegepast, zijn functie- en salarisvergelijkingen gemaakt.
Bij de keuze van de elf collega's is als uitgangspunt genomen dat
medewerkers van alle rechtsvoorgangers van de werkgever van verzoekster hierbij betrokken dienen te worden. Tevens zijn docenten geselecteerd uit de verschillende typen onderwijsvakken. Verder is getracht een goede spreiding te krijgen van docenten die vóór en die na de HOS-nota in dienst zijn getreden.
Vervolgens zijn de functies van verzoekster en twee maatmannen geïnventariseerd en gewaardeerd door een bedrijfskundige van de Arbeidsinspectie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de functiewaarderingsdeskundige in dienst van de Commissie.

3.8. De functies bij de werkgever van verzoekster werden tot
1 november 1996 ingedeeld volgens de methodiek van het RpbO.
Dit hield in dat werd voorgeschreven in welke salarisschaal de
functies ingedeeld moesten worden. De feitelijke inschaling
geschiedde door de werkgever. Het Ministerie stelde het functieniveau
vast. Het Ministerie hanteerde daarbij de in die periode binnen de
Rijksoverheid gebruikelijke functiewaarderingsmethode "Beredeneerd
Vergelijken 1948", welke in 1989 werd vervangen door de methode
"Beredeneerd Vergelijken 1984", met de zogenaamde 'Rode Bundels'.
Onduidelijk is in hoeverre deze methode in het onderwijs steeds werd
gebruikt, nu het niveau van de functies werd vastgesteld aan het
niveau van de betreffende onderwijsinstelling (1e of 2e graads).

Sinds de CAO-VO van toepassing is, moet de werkgever zelf het niveau van de functie vaststellen en heeft de werkgever daarnaast de mogelijkheid om functiedifferentiatie in te voeren door op grond van onderwijskundige en organisatorische overwegingen over te gaan tot het creëren van andere dan de gebruikelijke leraarfuncties.
Het vaststellen van het niveauverschil tussen docenten in salarisschaal 10 en docenten in salarisschaal 12 wordt niet door middel van weging en waardering van het niveau van de functies bepaald.

De Commissie dient ingevolge artikel 8 van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (hierna: WGB) bij het vaststellen of sprake is van gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde een deugdelijk stelsel van functiewaardering toe te passen. Volgens vaste jurisprudentie van de Commissie dient een deugdelijk functiewaarderingssysteem in beginsel analytisch te zijn, hetgeen betekent dat de Commissie functies onderling dient te vergelijken op alle voorkomende functie-aspecten. Slechts op deze wijze wordt voorkomen dat specifieke elementen in de te onderzoeken functies onvoldoende aandacht krijgen c.q. onvoldoende gewaardeerd worden. Zowel bij het toepassen van de methode van "Beredeneerd Vergelijken" als bij indeling zonder vergelijkingsmethode worden functies niet in totaliteit ingedeeld en vindt geen analyse naar alle functie-aspecten plaats. Daarom zijn de in het onderzoek betrokken functies gewaardeerd met het in 1994 bij de Rijksoverheid ingevoerde FUWASYS-systeem, een analytische methodiek, die functies op verschillende aspecten analyseert en waardeert.
De functiebeschrijvingen van verzoekster en de beide maatmannen hebben bij de functiewaardering alle tot de score van 45 punten geleid.
Dit betekent op zichzelf niet dat de functies van verzoekster en de beide maatmannen exact gelijk zijn, maar dat de geconstateerde verschillen dermate beperkt zijn dat ze volgens het FUWASYS-systeem niet tot verschil in waardering leiden. Op grond hiervan kan worden vastgesteld dat de functies van gelijke waarde zijn.

3.9. Het onderzoek naar de door de werkgever van verzoekster gehanteerde beloningsmaatstaven, heeft de volgende informatie opgeleverd.

Salaris per 1/1/85, dan wel aanvangssalaris
Leeftijd per 1-1-1985
Inschaling
Per
1-8-1998
Loon per
1-4-1996
Ervaringsjaren onderwijs per
1-8-1998
Ingeschaald
Conform laatstgenoten
Salaris
HOS-garantie

Verzoekster
Docent NT2
30, begintraject 3
1-8-1994
39
8. 2
"4384,-
incl. toelage
6
Nee
Nee

Maatman 1
7.8. per 1-1-1985
(in dienst 17-3 1983)
30
9.7
"5373,-
15
Ja
Nee

Maatman 2
8.10 per 14 "12-1994
36
9.7
"5373,-
27
Ja
Nee

Maatman 3

8.8 per 1-1-1985
(in dienst 13 november 1972)
35
11.7
"6475,-
26
Ja
Ja, tot 11.7

Maatman 4
8.8 per 1-1- 1985
(in dienst 1-8-1967
42
l 1.7
"6475,-
35
Ja
Ja, tot 11.7

Maatman 5
7.1 per 1-1-1985
(in dienst 24-9-1984)
27
8.8
"4779,-
14
n.v.t.
Nee

Maatman 6
8.5 per 1-1-1985
(in dienst 1-8-1983)
30
10.11
"5898,-
15
Ja, mede ingeschaald n.a.v. vervanging van 3 uur per week
Ja, tot 11.6

Maatman 7

8.7 per 1-1-1985
(in dienst 1-8-1971)

35

11.6
"6289,-

27

Ja

Ja, tot 11.6

Maatman 8
50, begintraject 5
(in dienst 1-8-1983)
26
9.7
"5373,-
15
n.v.t.
Nee

Maatvrouw 1
9.8 per 1-8-1994
38
10.11
"5898,-
27
Ja, eerst 9.8 na bezwaar 10.11
Nee

Maatvrouw 2
8.5 per 9-12-
1991
31
9.5
"4999,-
22
Ja
Nee

Maatvrouw 3
7.9 per 1-1-1985
(in dienst 1-8-1972)
33
9.8
"5548,-
26
n.v.t.
Nee

Vaststelling aanvangssalaris

3.10. Uit het OTP blijkt dat voor alle bij het onderzoek betrokken medewerkers geldt dat het aanvangssalaris conform de vigerende richtlijnen is vastgesteld, maar dat bij de allereerste inschaling van verzoekster in een onderwijsfunctie geen rekening is gehouden met haar ervaring in een functie die viel onder de CAO Welzijn, waarbij de inschaling van verzoekster in volgnummer 33 van de CAO Welzijn overeen zou komen met een inschaling tussen salarisschaal 8.9 en 8.10 van de CAO-VO.

Beloning van ervaring

3.11. Artikel I-P11 van het RpbO bepaalt dat voor periodes waarin betrokkene geen betaald werk verrichtte extra periodieken worden toegekend, te weten gedurende de eerste zes jaar voor elke drie jaar één en daarna één voor een periode van vier jaar waarin geen functie in het onderwijs werd vervuld (in totaal dus drie extra periodieken). Deze regeling geldt alleen voor de docenten die een onderwijsbevoegdheid hebben behaald of eerder werkzaam zijn geweest in het Onderwijs en is derhalve niet op verzoekster toegepast.
Had verzoekster in een eerder stadium een onderwijsbevoegdheid gehaald dan had zij bij het aanvaarden van haar eerste functie ervaringsjaren meegekregen, hetgeen een inschaling in salarisschaal 8.3 (+toelage) had opgeleverd.

3.12. In de vier jaren na haar indiensttreding heeft verzoekster steeds per 1 augustus een periodieke verhoging ontvangen, zodat zij per
1 augustus 1998 volgens aanloopschaal 08, regelnummer 2, werd beloond. Dit is geheel volgens het vigerend beloningsbeleid geweest. Dit is ook bij de collega"s die als maatmensen bij dit onderzoek betrokken zijn het geval geweest. De beloningsmaatstaven zijn voor dit onderdeel derhalve voor verzoekster en de maatmensen op gelijke wijze toegepast en zijn tevens conform het vigerende beloningsbeleid geweest.
Verzoekster heeft nooit een extra periodiek ontvangen op grond van artikel G1-7 CAO-VO.

De elf onderzochte maatmensen zijn op het moment dat verzoekster in dienst treedt allemaal hoger ingeschaald dan verzoekster. Deze hogere inschalingen zijn te verklaren uit de toepassing van de vigerende regelgeving.

Vanaf haar indiensttreding tot 1 augustus 1998 is het salarisverschil tussen verzoekster en 7 maatmensen in absolute zin groter geworden (periodieke verhogingen zijn in de hogere schalen hoger dan in de begintrajecten). Ten opzichte van 4 maatmensen is het salarisverschil kleiner geworden, daar deze mensen bij de indiensttreding van verzoekster al volgens het maximum van hun salarisschaal werden gesalarieerd. De toename van vier ervaringsjaren heeft voor verzoekster niet geleid tot het inlopen van de salarisachterstand die zij opgelopen heeft bij haar indiensttreding.

Voor verzoekster, de maatmannen 1, 2, 3, 4, 5, 7 en 8 en de maatvrouwen 1 en 2 geldt dat de salarisverhogingen steeds conform de vigerende richtlijnen zijn geweest. Bij maatman-6 heeft de salarisgroei ook conform deze richtlijnen plaatsgevonden, maar hierbij valt op dat hij in salaris doorgroeit boven het niveau van de functionele salarisschaal, omdat hij bij de invoering van de HOS-nota 3 lesuren invalt voor een zieke collega die hoger is ingeschaald dan maatman-6 voor zijn reguliere functie.

De HOS-garanties en de begintrajecten

3.13. Voor de maatmensen die vóór 1 april 1985 in het onderwijs werkzaam waren (de maatmannen 3, 4, 6 en 7) geldt dat zij op basis van hun
behaalde bevoegdheden een salarisperspectief hadden in salarisschaal
11. Voor verzoekster en de andere maatmensen geldt een salarisperspectief voor het maximum van salarisschaal 10.

Gebleken is dat op de school waar verzoekster werkzaam is vooral mannelijke docenten van de HOS-garanties profiteren. In juli 1997 vielen van de 110 mannelijke docenten 46 (=42%) onder de garantiebepaling van de HOS-nota, terwijl dit slechts voor 7%
(4 van de 56) van de vrouwelijke docenten gold.

De inschaling in de begintrajecten wordt op iedere docent op gelijke wijze toegepast. Uit het onderzoek is gebleken dat op de school waar verzoekster werkzaam is relatief meer vrouwelijke dan mannelijke docenten onder de begintrajecten vallen (15 van de 56 (=27%) van de vrouwelijke docenten zijn ingeschaald in de begintrajecten, terwijl dit voor 11 van de 110 (=10%) van de mannelijke docenten geldt).

Verzoekster zal tot haar pensioengerechtigde leeftijd ongeveer
"230.000,- minder salaris ontvangen dan de collegae die een HOS-garantie voor salarisschaal 11.7 hebben gekregen. Verzoekster zal bij normaal functioneren op 65-jarige leeftijd maximaal salarisschaal 9.7 hebben bereikt en dus nooit volgens het maximum van haar functionele schaal worden beloond. Per 1 augustus 1998 bedroeg het bruto salarisverschil met deze collega"s "2.091,- per maand en zal op het moment dat verzoekster de pensioengerechtigde leeftijd bereikt zijn geslonken tot "1.102,-. Daarbij moet tevens in aanmerking worden genomen dat de hierbij meegerekende toeslag op begininkomens van "358,- per maand niet meetelt voor secundaire arbeidsvoorwaarden zoals vakantiegeld en pensioenopbouw.
Het verschil in salaris tussen verzoekster en deze maatmannen met HOS-garantie zal over de periode van 1 augustus 1998 tot 12 november 2010 (datum pensioengerechtigde leeftijd) - als de omstandigheden voor het overige gelijk blijven - meer dan "230.000,- bedragen.

De standpunten van verzoekster

3.14.Verzoekster is van mening dat er jegens haar onderscheid naar geslacht is gemaakt.
Bij haar inschaling is geen rekening gehouden met de ervaring die zij heeft opgedaan tijdens de periode die zij wijdde aan de verzorging van haar kinderen. Dit verbaast verzoekster, daar haar werkgever deze zorgjaren wel heeft meegeteld bij de plaats die verzoekster op de afvloeiingslijst kreeg bij de onder 3.2. genoemde fusie. Bij de inschaling is noch met andere werkervaring, noch met de opleiding van verzoekster rekening gehouden. Verzoekster is van mening dat de wijze van inschaling discriminerend is ten opzichte van tweede-kans mensen zoals zij en andere vrouwen, die via een omweg als docent in het onderwijs zijn gaan werken. Een en ander klemt temeer aangezien verzoekster nog steeds de gevolgen van haar lage inschaling ondervindt en tot aan haar pensioen niet meer zal meemaken dat zij gelijk beloond wordt vergeleken met naaste collega"s.

Verzoekster presteert zowel kwantitatief als kwalitatief tenminste even goed als haar collega's. Desondanks verdient zij door haar lage inschaling aanzienlijk minder dan collega's die even oud zijn als zij. Deze collega's zijn hoog in schaal 10 of 11 ingeschaald, terwijl verzoekster nog volgens de aanloopschaal wordt beloond. Dit terwijl verzoekster van alle collega's de hoogst opgeleide is. Zij is de enige docent die bevoegd is Nederlands als tweede taal te onderwijzen. Bovendien is zij de enige van het team die corrector is van de staatsexamens Nederlands als tweede taal. Aangezien zij minstens even goed als haar collega's functioneert, acht verzoekster het onrechtvaardig dat zij nog steeds de gevolgen van haar (te) lage inschaling ondervindt.

De standpunten van de wederpartijen

3.15.Betrokkenen aan werkgeverszijde voeren het volgende aan.

Werkgevers en werknemersorganisaties kunnen sedert de inwerkingtreding van de CAO zelf de kaders voor de arbeidsvoorwaarden vaststellen, een en ander binnen de bekostigingsvoorschriften van het Ministerie van OCW. Een ingrijpende wijziging van de salarissystematiek is momenteel niet aan de orde. Het stelsel houdt voldoende rekening met relevante factoren zoals salaris en anciënniteit. Aan de werkgever komt relatief weinig beleidsvrijheid toe ten aanzien van de inschaling van de individuele werknemer.
Het wegen van factoren, zoals ervaring in het onderwijs, sluit een subjectieve benadering uit. Voorafgaande onderwijsbevoegdheid en voorafgaande onderwijservaring zijn te meten.
Bij het wegen van opgedane ervaring buiten het onderwijs wordt de werkgever wel beleidsvrijheid gelaten. Het is vrijwel onmogelijk om voor ervaring buiten het onderwijs een objectiveerbaar criterium te vinden. Het gaat daarbij om een baaierd van casuïstiek. Een absolute gelijkheid tussen mannen en vrouwen zal wel nooit worden bereikt. Bovendien zijn er uitspraken van lagere rechters die de oordelen van de Commissie niet volgen.

3.16.Het verrichten van zorgtaken vindt onder de huidige maatschappelijke omstandigheden meer plaats door vrouwen dan door mannen. In casu doet verzoekster een beroep op omstandigheden waarvan niet bij voorbaat vaststaat dat zij meer vrouwen konden treffen dan mannen. In de eerdere oordelen van de Commissie 97-54 en 97-55 wordt alleen de verzorging van kinderen als factor gezien die kan leiden tot ongeoorloofd onderscheid in de salariëring. Verzoekster voert ook nog andere omstandigheden aan.
Verder is het de individuele werkgever niet aan te rekenen dat in het verleden mannen meer relevante ervaring hebben kunnen opbouwen dan vrouwen. Het geslacht van de werknemers is niet relevant. De geldende normen worden gelijkelijk in vergelijkbare gevallen toegepast.

3.17.De herziening van de salaristabellen in 1985 had betrekking op personeel dat destijds in dienst was. Dat van de HOS-nota meer mannen dan vrouwen hebben geprofiteerd, ligt aan het gegeven dat meer mannen dan vrouwen bij het voortgezet onderwijs in dienst waren. Dat er nu procentueel meer mannen dan vrouwen profijt van hebben, is het gevolg daarvan. Van een werkgever kan niet worden verwacht dat hij de nawerking van regelingen uit 1985 gaat oprekken tot personen die er dat jaar van hadden kunnen profiteren, ware de maatschappelijke werkelijkheid een andere geweest.
Uit de gegevens van het Ministerie van OCW blijkt dat het aantal mannen en vrouwen die nu boven de vijftig zijn en die geen HOS-garantie ontvangen in absolute zin ongeveer gelijk zijn. Dat is een aanwijzing dat mannen en vrouwen die na 1985 in dienst zijn getreden gelijk worden behandeld voor wat betreft de toepassing van de HOS-nota.

Met betrekking tot het percentage mannen en vrouwen dat op de onderwijsinstelling waar verzoekster werkt in de begintrajecten is geplaatst, gaat het om 11 mannen en 15 vrouwen. Het is een veel kleiner verschil dan het percentage suggereert: 10% mannen en 27% vrouwen. Het vergelijken van absolute aantallen doet meer recht aan de werkelijkheid.
Het vergelijken van groepen werknemers met personeel in alle leeftijdscategorieën werkt vertekenend, omdat blijkens de cijfers van het Ministerie de samenstelling van de seksen per leeftijdscategorie beduidend verschilt.

3.18.Betrokkenen aan werknemerszijde voeren het volgende aan.

Betrokkene namens Aob geeft te kennen dat deze werknemersorganisatie het eens is met de Commissie dat er bij de inschaling van herintreders en late intreders sprake kan zijn van indirecte discriminatie. De afgelopen jaren hebben de vakorganisaties in deze sector in allerlei vormen van overleg met de Minister van OCW geprobeerd een einde te maken aan de discriminatie van (her)intreders. Dit kan het beste gebeuren door verkorting van de salarislijnen of door het toekennen van dubbele periodieken aan degenen die nadeel ondervinden totdat een eventuele achterstand is ingelopen. Inmiddels zijn er wel enige verbeterende maatregelen genomen, doch nog onvoldoende. Het voorstel tot dubbele periodieken heeft het tot op heden niet gehaald. Deze wederpartij heeft uitgerekend dat het voorstel op jaarbasis 13 miljoen zou kosten.

Wel zijn de salarislijnen enigszins bekort, voor de komende periode is afgesproken dat het carrièrepatroon wordt teruggebracht van
23 jaar naar 22 jaar.
De betrokkenen merken tevens op dat zij het nooit eens zijn geweest met het in het leven roepen van de lange carrièrelijnen in het voortgezet onderwijs. Al bij de invoering van de HOS-nota hadden werknemersorganisaties daar bezwaren tegen, maar zij moesten onder druk van de destijds geldende maatschappelijke omstandigheden en noodzakelijke bezuinigingen akkoord gaan. Deze lange loopbanen zijn dan ook geen resultaat van gedegen onderzoek, maar van onderhandeling.

3.19.Betrokkenen brengen voorts naar voren dat bij de overstap naar de bekostiging via het RpbO naar bekostiging via de CAO-VO het parametersysteem van het RpbO direct is vertaald naar het "lumpsum-systeem" dat nu van toepassing is. De buidel geld die beschikbaar is, is dus van dezelfde omvang. Met betrekking tot de besteding is er meer vrijheid, maar die is relatief, want er wordt gewoon geen overeenstemming bereikt over structurele verbeteringen van de salarisstructuur met het Ministerie van OCW.

De werkgever van verzoekster - wederpartij in de gevoegde zaak " heeft gesteld dat de CAO-VO wel de mogelijkheid heeft om extra periodieken toe te kennen, maar daarvoor geen criteria geeft. De CAO biedt evenwel die mogelijkheid en juist omdat er geen specifieke criteria zijn genoemd, kan deze bepaling in uiteenlopende gevallen worden toegepast. Het is juist uitdrukkelijk de bedoeling dat aan herintreedsters, zoals verzoekster, bij uitstekend functioneren extra periodieken worden toegekend.

3.20.Herintreedsters zijn veelal ingetreden na 1985. De HOS-systematiek werkt in 2000 uit. Al diegenen die in 1985 hun hogere salarisuitzicht hadden en een HOS-garantie hadden, bereiken uiterlijk dit jaar hun maximum. Er worden altijd systemen ingevoerd met overgangsregelingen. Het hek is van de dam als dat in het kader van de wetgeving gelijke behandeling niet zou mogen.

Verder wijst deze betrokkene er nog op dat, wanneer het basisonderwijs en het voortgezet onderwijs samen zou worden genomen, er een andere situatie zou ontstaan, omdat er in het basisonderwijs van oudsher veel vrouwen werken en er anno 2000 veel meer vrouwen dan mannen werkzaam zijn.

Informatie van de zijde van het Ministerie

3.21.Op verzoek van de Commissie zijn namens de Minister van OCW gegevens verstrekt met betrekking tot het aandeel van mannen en vrouwen in het lerarencorps voortgezet onderwijs en de mate waarin mannen en vrouwen in het voortgezet onderwijs profiteren van de HOS-garanties en de regeling voor de toeslagen begininkomens.

Tabel 1

Voortgezetonderwijs leraren in FTE"s.

FTE"s
1985
1990
1995

2000
Leeftijd Mannen Vrouwen % Vr. Mannen Vrouwen % Vr. Mannen Vrouwen % Vr. Mannen Vrouwen % Vr.
<=24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
>=65 168
2565
7274
8315
9267
7074
5206
3078
287
13 216
1685
2727
2343
2185
1634
1147
537
80
10 56%
40%
27%
22%
19%
19%
18%
15%
22%
0% 110
1536
5111
7281
8820
7637
5369
1800
217
38 159
1392
2209
2350
2174
1737
1152
329
59
20 59%
48%
30%
24%
20%
19%
18%
15%
21%
34% 62
978
2403
4873
7416
8507
6628
3579
434
2 147
1119
1746
2134
2562
2267
1551
735
97
1 70%
53%
42%
30%
26%
21%
19%
17%
18%
33% 336
1499
2130
3030
5333
7634
8409
5965
1041
13 561
2069
1997
2067
2722
3141
2420
1345
229
1 63%
58%
48%
41%
34%
29%
22%
18%
18%
7%

Totaal
43249
12563
23%
37918
11582
23%
34882
12359
26%
35390
16552
32%

Tot. M+V
55812
49500
47241
51942

Met betrekking tot het jaar 2000 beschikt het Ministerie ook over het aantal leraren in personen, met gemiddelde betrekkingsomvang.

Tabel 2

Voortgezetonderwijs leraren in personen in 2000.

Personen
2000

Leeftijd
Mannen
Vrouwen
% Vr.

<=24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
>=65
560
1868
2372
3338
5743
8148
9014
6517
1215
25
948
2816
2706
3016
3942
3462
3395
1940
339
1
63%
60%
53%
470
41%
35%
27%
23%
22%
4%

Totaal
38800
23465
38%

Tot. M+V
62265

Gemiddelde omvang betrekking 2000
0,91
0,71

Ter toelichting brengt het Ministerie het volgende naar voren.
Het percentage vrouwelijke leraren groeide van 23% in 1985 naar 32% in 2000. De totale werkgelegenheid voor leraren nam met 7% af van 56.000 naar 52.000 FTE"s. Het absolute aantal vrouwelijke FTE"s bleef in deze periode van krimpende werkgelegenheid constant en de groei van de werkgelegenheid tussen 1995 en 2000 werd volledig opgevuld door vrouwelijke werknemers.
Vanaf 1995 is er sprake van grote aantallen vrouwelijke herintreders in de leeftijdsklasse 35-50 jaar.
Het Ministerie verwacht op basis van de leeftijdopbouw per geslacht dat het percentage vrouwelijke leraren de komende 5 jaar verder zal groeien naar 40%.

Tabel 3

Aantal FTE"s mannen en vrouwen in schaal 10-functie met salaris boven maximum van schaal 10.

FTE"s
Totaal schaal 10
Sal. Boven max. 10
Percentage

Jaar
Mannen
Vrouwen
Mannen
Vrouwen
Mannen
Vrouwen

1985
1990
1995
2000
32304
26987
26167
26528
10549
10552
10808
14803
Onbekend
8606
9934
8865
Onbekend
1556
1777
1793

32%
38%
33%

15%
16%
12%

Tabel 4

Verhouding tussen het aantal FTE"s mannen en vrouwen met een salaris boven maximum van schaal 10.

FTE"s
Sal. Boven max. 10
Percentage

Jaar
Mannen
Vrouwen
Mannen
Vrouwen

1985
1990
1995
2000
Onbekend
8606
9934
8865
Onbekend
1556
1777
1793

85%
85%
83%

15%
15%
17%

Tabel 5

Percentage HOS-garanties t.o.v. de groep die er op basis van de leeftijd theoretisch recht op heeft.

FTE"s
Totaal leraren 10 en 12
2e gr. Sal. Boven max. 10
Percentage

Jaar Leeftijd
Mannen
Vrouwen
Mannen
Vrouwen
Mannen
Vrouwen

1985 >= 35 jaar
1990>= 40 jaar
1995>= 45 jaar
2000>= 50 jaar
33240
23881
19150
15428
7936
5471
4651
3995
Onbekend
8606
9934
8865
Onbekend
1556
1777
1793

36%
52%
57%

28%
38%
45%

Uit deze overzichten blijkt dat in 1985 ruim 33.000 mannen (81%) en bijna 8.000 vrouwen (19%) ouder waren dan 35 jaar. Deze groepen van leraren kwamen in aanmerking voor de HOS-garanties (tabel 5). De percentages mannen en vrouwen met een HOS-garantie ten opzichte van de totale populatie mannen en vrouwen in een schaal 10 functie bedragen in 2000 33% mannen en 12% vrouwen. Het lage percentage voor de vrouwen wordt voor een deel verklaard door de groei van het aantal vrouwelijke leraren tussen 1995 en 2000 in de jongere leeftijdscategorieën (tabel 1 en 3).
Het relatief lage percentage vrouwelijke leraren dat in 2000 onder de HOS-garanties valt, wordt veroorzaakt door het feit dat er in 1985 relatief weinig vrouwelijke leraren in het voortgezet onderwijs waren.
Leraren met een HOS-garantie zijn, na verloop van tijd, te herkennen doordat zij benoemd zijn in een schaal 10 functie en bezoldigd worden volgens een salaris dat ligt boven het maximum van schaal 10. In 1990 waren dat 8606 mannen en 1556 vrouwen. De vrouwen vormden dus ongeveer 15%.
In 1995 bedroeg dit percentage eveneens 15% en in 2000 17%. Doordat de vrouwen met een HOS-garantie in 1985 gemiddeld jonger waren dan de mannen met een HOS-garantie, duurt het voor vrouwen langer voordat zij een salaris boven het maximum van schaal 10 bereiken. De ontwikkeling tussen 1985 en 2000 laat zien dat de verhouding tussen het aantal mannen en vrouwen die in 1985 een HOS-garantie ontvingen -81% mannen en 19% vrouwen" in de realisatiecijfers van het jaar 2000 vrijwel in tact is gebleven, met 83% mannen en 17% vrouwen (tabel 4 en 5).
Tabel 6

Het aantal FTE"s ouder dan 50 jaar met en zonder een HOS-garantie.

FTE"s
Totaal leraren 10
Met HOS-garantie
Zonder HOS-garantie

Jaar Leeftijd
Mannen
Vrouwen
Mannen
Vrouwen
Mannen
Vrouwen

2000>= 50 jaar
9888
3179
8865
1793
1023
1386

Tussen 1985 en 2000 is in absolute zin ongeveer een gelijk aantal mannen en vrouwen met in 2000 een leeftijd ouder dan 50 jaar ingestroomd zonder een HOS-garantie. Het aantal mannen van 50 jaar en ouder zonder HOS-garantie is in absolute zin ongeveer gelijk aan het aantal vrouwen van 50 jaar en ouder zonder HOS-garantie (1023 FTE"s voor mannen tegenover 1386 FTE"s voor vrouwen, tabel 6).

Tabel 7

Informatie over de regelingen Toeslag Begininkomens, Verhoging Aanvangssalarissen en Compensatie Na-Hos-garantie.

Personen in de leeftijdscategorieën 25 t/m 40 jaar profiteren van deze maatregelen.

Leeftijd leraren BO en VO met een leeftijd jonger dan 40 jaar.

FTE"s
VO: Als % totaal

Jaar
Mannen
Vrouwen
Mannen
Vrouwen

1985
1990
1995
2000
18322
14038
8316
6995
6971
6110
5146
6694
42%
37%
24%
20%
55%
53%
42%
40%

Uit bovenstaande tabel blijkt tenslotte dat in het voortgezet onderwijs het aantal vrouwen dat van de maatregelen ter verbetering van het loongebouw uit de jaren negentig (regeling begintrajecten en toeslag begininkomens) profiteerde,- in de afgelopen 15 jaar in absolute zin op gelijke hoogte is gekomen aan het aantal mannen dat profiteerde: 6694 vrouwen tegenover 6995 mannen. Als percentage van het totale aantal leraren in die leeftijdscategorie scoren vrouwen in 2000 duidelijk beter, 40% tegenover 20% mannen. De verklaring voor dit feit is dat er verbeteringen aangebracht zijn in de begintrajecten en dat de instroom van nieuwe leraren de afgelopen decennia voor een groot gedeelte uit vrouwen bestond.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In geding is de vraag of de wederpartijen jegens verzoekster in strijd hebben gehandeld met de gelijke behandelingswetgeving bij de beloning door het in stand houden van salarisvoorschriften die:
- bij het vaststellen van het aanvangssalaris uitgaan van het criterium laatstgenoten salaris en geen rekening houden met eerdere betaalde en onbetaalde ervaring;
- bij de aanvang van het dienstverband op grond van verschil in ervaring ontstane beloningsverschillen gedurende het gehele verdere loopbaantraject (in ieder geval gedeeltelijk) laten voortbestaan door de wijze waarop ervaring wordt beloond;
- salarisaanspraken toe te kennen die uitgaan boven het maximum van de functionele salarisschaal aan leerkrachten in het voortgezet onderwijs die op of vóór 1 april 1985 in dienst waren.

4.2. Voor de beantwoording van de onder 4.1. genoemde vragen zijn de volgende wetsartikelen van belang.

In 1994 was de Wet gelijke behan-deling van mannen en vrouwen van
1 juli 1989 (hierna: de WGB) van toepassing. Artikel 1a lid 1 WGB verbiedt het bevoegd gezag onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen bij onder meer de arbeidsvoorwaarden. Deze bepaling verbiedt zowel direct als indirect onderscheid naar geslacht.
Van direct onderscheid bij de arbeidsvoorwaarden is sprake wanneer rechtstreeks wordt verwezen naar geslacht. Van indirect onderscheid is sprake wanneer een bepaald criterium of voorschrift met name een nadelig effect heeft voor personen van één geslacht, zonder dat daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat.

Artikel 7:646 lid 1 Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) en de artikelen
7 tot en met 10 WGB bepalen dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen op het punt van de arbeidsvoorwaarden en de gelijke beloning wanneer zij arbeid van gelijke of nagenoeg gelijke waarde verrichten.
Van gelijke beloning is sprake indien deze is berekend op grondslag van gelijkwaardige maatstaven (artikel 9 WGB). Artikel 7:646 lid 5 BW verbiedt zowel direct als indirect onderscheid op grond van geslacht.

4.3. Tussen verzoekster en de wederpartijen bestaat geen arbeidsverhouding
in de zin van hiervoor genoemde artikelen. De bepalingen van deze
wetgeving richten zich tot werkgever en bevoegd gezag.
Met ingang van 1 september 1994 is van kracht de Algemene wet gelijke behandeling (hierna: AWGB). Artikel 5 lid 1 sub d AWGB bepaalt eveneens dat onderscheid verboden is bij onder meer de arbeidsvoorwaarden. In tegenstelling tot de hierboven aangehaalde artikelen kent dit artikel geen bepaalde normadressaat. Dat betekent volgens vaste jurisprudentie van de Commissie dat het artikel zich ook tot anderen dan de werkgever of het bevoegde gezag richt, met inbegrip van degenen die betrokken zijn bij (de totstandkoming van) de arbeidsvoorwaarden.

De wederpartijen, c.q. hun rechtsvoorgangers, waren tot 1 augustus 1996 partij in het georganiseerd arbeidsvoorwaardenoverleg voor het voortgezet onderwijs en vanaf die datum als CAO-partijen verantwoordelijk voor de totstandkoming van de CAO-VO.
Vanaf 1 september 1994 is artikel 5 AWGB derhalve op de onderhavige situatie van toepassing.

De artikelen 5 jo. 1 sub d AWGB verbieden zowel direct als indirect onderscheid naar geslacht. Van direct onderscheid bij de arbeidsvoorwaarden is sprake wanneer rechtstreeks wordt verwezen naar geslacht. Van indirect onderscheid is sprake wanneer onderscheid op grond van een bepaald criterium of voorschrift met name een nadelig effect heeft voor personen van één geslacht, zonder dat daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat.

4.4. Na afloop van de CAO-VO 1996-1998 is geen nieuwe CAO tot stand gekomen.
In de loop van de procedure heeft de VNG, één van de wederpartijen, mondeling aan de Commissie laten weten dat zij haar werkgeversbevoegdheden heeft overgedragen. Aangezien hieromtrent ook na herhaald verzoek van de Commissie geen nadere informatie is ontvangen, blijft de VNG naar het oordeel van de Commissie op basis van de considerans van de CAO-VO 1996-1998 waar de overeenkomende partijen worden opgesomd, als wederpartij aan te merken.

4.5. Vaststaat dat de functies van verzoekster en die van de maatmannen van gelijke waarde zijn. Het verrichten van arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde als de maatmannen, brengt echter niet zonder meer een recht op gelijke beloning met zich mee. Bij de vaststelling van de hoogte van het salaris kunnen immers ook andere factoren dan de waarde van de arbeid een rol spelen, zoals het laatstgenoten salaris en de ervaring van de betrokken werknemer. Op grond van artikel 9 WGB dienen voor de verschillende werknemers dezelfde beloningsmaatstaven te worden gehanteerd. Derhalve zal de Commissie beoordelen of beloning op grond van gelijkwaardige maatstaven heeft plaatsgevonden.

In de gevoegde zaak tegen de werkgever van verzoekster is de Commissie tot het oordeel gekomen dat deze wederpartij direct onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt ten aanzien van de inschaling op basis van laatstgenoten salaris. Aangezien de wederpartijen in de onderhavige zaak geen verantwoordelijkheid dragen voor de concrete inschaling, blijft dit onderdeel van de klacht van verzoekster in de onderhavige zaak buiten beschouwing.

De Commissie constateert vervolgens dat de wederpartijen verantwoordelijk zijn voor een salarissysteem waarbij de in het geding zijnde criteria " het niet meenemen van de onbetaalde werkervaring, het in stand laten van beloningsverschillen op grond van verschil in ervaring bij aanvang van de dienstbetrekking gedurende het gehele carrièrepatroon, alsmede het aanspraak bieden van een hoger salaris voor docenten die op of vóór 1 april 1985 in dienst waren - bij inschaling en beloning gelijkelijk op mannelijke en vrouwelijke docenten wordt toegepast. Van een direct onderscheid tussen mannen en vrouwen is dan ook bij deze onderdelen van de klacht van verzoekster geen sprake.

4.6. De vraag rijst vervolgens of er gezien de effecten van de wijze waarop ingeschaald en beloond wordt, sprake is van indirect onderscheid op grond van geslacht. Dit is het geval als het RbpO en/of de CAO-VO op dit punt onderscheid opleveren dat direct onderscheid op grond van geslacht tot gevolg heeft.

Vaststaat dat verzoekster van 1 augustus 1998 (peildatum onderzoek ter plaatse) tot haar pensioengerechtigde leeftijd ongeveer "230.000,- minder salaris zal ontvangen dan de collegae die op grond van de HOS-nota een salarisgarantie voor salarisschaal 11.7 hebben gekregen. Hiervan is ongeveer "60.000,- toe te schrijven aan de voordelen die kleven aan de garanties van de HOS-nota.

Beloning van ervaring

4.7. Het is niet aan de Commissie om een oordeel te geven over de relevantie van bepaalde ervaring bij het uitoefenen van een functie in het onderwijs. De Commissie behoeft derhalve niet in te gaan op de vraag welke ervaring van verzoekster bij de inschaling een rol behoorde te spelen. De Commissie constateert wel dat het uitgangspunt van de salarisregeling - aansluiting bij laatstgenoten salaris of bij het ontbreken daarvan, inschaling in de laagste schaal van de functie -, onvoldoende ruimte biedt voor waardering van relevante onbetaalde ervaring en andere dan in het RpbO of de CAO-VO erkende ervaring. De enige ervaring die in de onderhavige salarisvoorschriften wordt erkend, is betaalde werkervaring binnen en buiten het onderwijs.
Toepassing van de compensatie ex artikel 1-P11 RpbO respectievelijk artikel G5 CAO-VO leidt voor alleen die herintreedsters die voorheen ook in het onderwijs werkzaam waren of hun onderwijsbevoegdheid eerder hebben gehaald tot toekenning van één of meer extra periodieken voor vier c.q. drie schooljaren onderbreking gedurende welke geen onderwijsfunctie werd vervuld. Daarbij is sprake van een automatisme dat onafhankelijk van de vraag of, en welke, relevante onbetaalde ervaring in die periode is opgedaan, wordt toegepast.
Voor onderwijskrachten als verzoekster, die voorafgaande aan hun indiensttreding andere dan onderwijservaring opdeden en/of hun diploma"s op latere leeftijd behaalden, biedt de toepasselijke salarisregeling in het geheel geen maatstaf waarmee hun ervaring kan worden gewaardeerd, terwijl deze op zich wel relevant zou kunnen zijn.

In de huidige maatschappelijke situatie geldt het als een feit van algemene bekendheid dat in het verleden " zeker in de periode waarin verzoekster haar beroepsloopbaan onderbrak " meer vrouwen dan mannen hun beroepsloopbaan onderbraken dan wel later intraden in verband met de verzorging van kinderen. Bij herintreding, of bij (her-)intreding na studie op latere leeftijd, hadden zij dan ook minder betaalde ervaring en anciënniteit. Dit veroorzaakt onder de toepasselijke inschalingsystematiek een ongelijke inschaling.
Na de indiensttreding zet de ongelijke start zich voort in een ongelijk salarisverloop dat zonder ingrijpen van de werkgever/het bevoegd gezag pas vele jaren later gecorrigeerd kan worden als de betrokken herintreedster het einde van de salarisschaal bereikt(hetgeen in het geval van verzoekster niet meer voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd kan geschieden).

De Commissie stelt vast dat de beloningsmaatregelen zoals hierboven geschetst ertoe leiden dat tussen heringetreden vrouwen, vrouwen die op latere leeftijd in het arbeidsproces zijn ingetreden en collega"s die arbeid van gelijke waarde verrichten maar die hun loopbaan niet hebben onderbroken, beloningsverschillen van honderden guldens bruto per maand kunnen ontstaan.

Deze verschillen worden veroorzaakt door:
a) het ontbreken van een maatstaf voor het beoordelen van alle mogelijke relevante ervaring,
b) het feit dat zonder het toekennen van extra periodieken het inlopen van de bij indiensttreding ontstane achterstand op grond van een verschil in ervaring, geen enkele mogelijkheid bestaat om het beloningsverschil op te heffen naarmate het verschil in ervaring kleiner wordt.

De Commissie stelt dientengevolge vast dat sprake is van indirect onderscheid naar geslacht bij de toepassing van de inschaling naar laatstgenoten salaris en de voorschriften met betrekking tot beloning van (relevante) ervaring.

4.8. Indirect onderscheid is gerechtvaardigd indien hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond kan worden aandragen.
De Commissie toetst bij de vraag of sprake is van een objectieve
rechtvaardigingsgrond aan de volgende criteria:
- aan het nagestreefde doel moet iedere discriminatie vreemd zijn en
- de om het doel te bereiken gekozen middelen dienen te beantwoorden aan een werkelijke behoefte en
- deze middelen moeten geschikt en noodzakelijk zijn om dat doel te bereiken.

4.9. Het doel van de salarisvoorschriften is op een zoveel mogelijk geobjectiveerde wijze te komen tot een salariëring van het onderwijspersoneel. De onderdelen waarover wordt geklaagd beogen meer in het bijzonder een adequate honorering van relevante ervaring, daarbij rekening houdend met herintreedsters. De Commissie heeft reeds eerder vastgesteld en stelt ook in casu vast dat deze doeleinden legitiem zijn en dat iedere discriminatie hieraan vreemd is. De nagestreefde doelen beantwoorden tevens aan een werkelijke behoefte van de wederpartij.
Als middel om het doel te bereiken is gekozen voor een systeem van aansluiting bij het laatstgenoten salaris als er sprake is van betaalde werkervaring buiten het onderwijs, aansluiting bij het laatstgenoten salaris plus een periodiek als er sprake is van ervaring in een gelijksoortige onderwijsbaan en inschaling in de laagste functieschaal als andere inschalingcriteria niet van toepassing zijn. Bij herintreding wordt (veronderstelde) onbetaalde ervaring beloond door toekenning van een aantal extra periodieken bij een voorafgaande dienstbetrekking of een voorafgaand behaalde onderwijsbevoegdheid.

4.10.De Commissie en haar voorgangster, de Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, hebben reeds eerder uitgesproken dat een regeling die alleen die ervaring financieel waardeert die tot uiting komt in het laatstgenoten salaris, en overige relevante ervaring geheel of gedeeltelijk buiten beschouwing laat, in overwegende mate nadelig uitwerkt voor vrouwen . De Commissie ziet zich in dit oordeel gesteund door de overwegingen van de Hoge Raad (HR) alsmede van de Kantonrechter in de zaak Pot/SCOSZ .

Tevens is de jurisprudentie van het HvJEG van belang. In de zaak Danfoss oordeelde het HvJEG dat anciënniteit weliswaar herintredende vrouwen kan benadelen vergeleken met mannen, maar dat de werkgever anciënniteit mag belonen zonder dat hij behoeft aan te tonen wat het belang ervan is voor de uitvoering van de aan de werknemer opgedragen specifieke werkzaamheden. Van dit standpunt is het HvJEG later teruggekomen in de zaak Nimz/Freie und Hansestadt Hamburg.
Daarin heeft het HvJEG uitgesproken dat het verband tussen de aard en verwerving van vaardigheden en het aantal dienstjaren in het specifieke geval moet worden vastgesteld. Het Hof overwoog dat anciënniteit niet per definitie een betere vervulling van de taak oplevert en niet voor algemene categorieën van werknemers kan gelden.
Een automatische koppeling in de arbeidsvoorwaarden tussen dienstjaren en werkervaring kan in strijd met artikel 119 EEG-verdrag (thans artikel 141 EG-verdrag) zijn.
Een soortgelijke overweging heeft het HvJEG eveneens gegeven in de arresten Gerster en Kording , waar het Hof onder verwijzing naar Nimz overweegt dat de zienswijze dat er een specifiek verband bestaat tussen de duur van een beroepsactiviteit en het verwerven van een bepaald niveau van kennis of ervaring, niet meer is dan een generaliserende uitspraak over bepaalde categorieën werknemers, waaruit geen objectieve criteria kunnen worden afgeleid, buiten elke discriminatie om. "Ook al gaan anciënniteit en beroepservaring hand in hand, en is een ervaren werknemer beter toegerust voor de hem opgedragen werkzaamheden, toch hangt het objectieve karakter van een dergelijk criterium af van alle omstandigheden van het individuele geval en met name van het verband tussen de aard van de uitgeoefende functie en de ervaring die de uitoefening van deze functie na een bepaald aantal arbeidsuren verschaft".
Hieruit leidt de Commissie af dat anciënniteit niet automatisch tot grotere vaardigheden leidt en dat hierin dus niet altijd zonder nadere rechtvaardiging een reden tot differentiatie in loon hoeft te zijn gelegen. Een dergelijke rechtvaardiging bestaat slechts indien die ervaring een medewerker daadwerkelijk in staat stelt zijn/haar functie beter te vervullen. Het ligt derhalve op de weg van de werkgever om van geval tot geval en van tijd tot tijd na te gaan of een verschil in ervaring bij indiensttreding na verloop van tijd nog voldoende rechtvaardiging biedt voor het laten voortduren van het beloningsverschil.

4.11.Verzoekster heeft sinds haar indiensttreding een grote salarisachterstand op haar collegae die per de datum van de vaststelling van dit oordeel niet is afgenomen. Ondanks zes ervaringsjaren is het salarisverschil met de collegae de afgelopen jaren toegenomen.
Op grond van de vigerende regelgeving doorloopt een docent door middel van de toekenning van jaarlijkse periodieken in 23 jaar het traject van het minimum aanvangssalaris naar het maximum eindsalaris.
Een langdurige handhaving van een beloningsverschil " in het onderhavige geval kan een gelijke beloning bij voortzetting van het dienstverband niet eens in zicht komen - komt naar het oordeel van de Commissie op gespannen voet te staan met de voorschriften uit het BW en de WGB die verplichten tot gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde.
Verzoekster verricht arbeid van gelijke waarde vergeleken met de maatmannen. Zij heeft dus in beginsel recht op een gelijke beloning. Een beloningsverschil in de beginfase van verzoeksters loopbaan kan worden verklaard uit een surplus aan ervaring bij deze collega"s.
De salarisvoorschriften dienen er niet aan in de weg te staan dat de werkgever na verloop van tijd verzoeksters salaris heroverweegt en nagaat of een beloningsverschil gebaseerd op een verschil in ervaring bij indiensttreding nog in die mate is gerechtvaardigd.

In het onderhavige geval wordt de inconsequentie van de salarissystematiek zoals die in de loop der jaren is ontwikkeld, nog onderstreept door het feit dat personen, die eerder wel in het onderwijs werkzaam waren en daarna gedurende een bepaalde periode geen werkervaring hebben opgedaan, automatisch één of meer periodieken ontvangen per vier c.q. drie jaar loopbaanonderbreking.

Relevante onbetaalde werkervaring van degenen die niet eerder in het onderwijs werkzaam waren of hun onderwijsbevoegdheid op latere leeftijd behaalden wordt daarentegen niet meegewogen. Dit blijkt ook in het geval van verzoekster, die voorafgaand aan haar onderwijswerkzaamheden onbetaalde arbeid in het onderwijs heeft verricht op een stageplaats.

4.12.Ter rechtvaardiging van de lange carrièrelijnen is namens de Minister van OCW in eerdere procedures bij de Commissie alsook ter zitting in het onderhavige geval in de gevoegde zaak gewezen op de noodzaak van een geobjectiveerde salarisinpassing met het oog op de landelijke toepassing alsmede rekening te houden met groeien in de functie en na verloop van tijd beter functioneren. In een brief van
11 juli 1997 geeft de Minister aan "dat tussen het salarisniveau en de lengte van de carrièrepatronen een zodanige koppeling is aangebracht dat ook binnen een functie in voldoende mate sprake kan zijn van doorstroming naar een hoger salarisniveau. De onderwijssalarislijnen hebben derhalve naast het honoreren van opgedane werkervaring tevens tot doel het creëren van doorstroommogelijkheden binnen een onderwijsinstelling".

De Commissie wijst erop dat het betrachten van doelmatigheid op zichzelf een legitieme doelstelling is. Erkend moet worden dat in een omvangrijk, landelijk toepasbaar systeem als het onderhavige, gelijkheid in individuele gevallen tot op de cent nauwkeurig niet eenvoudig bereikbaar is. Het gelijkheidsbeginsel stelt evenwel grenzen aan algemene regelingen als de onderhavige. Die grenzen worden bereikt als de algemene regeling tot (disproportionele) ongelijke behandeling van vrouwen leidt, terwijl deze vrouwen arbeid van gelijke waarde verrichten als hun mannelijke collega"s.

Bovendien wijzen de uitspraken van de werkgeefster van verzoekster in de gevoegde zaak op basis van haar ervaring in de praktijk van het onderwijs " ook al kan één werkgever niet representatief geacht worden " niet in de richting dat een periode van 23 jaar noodzakelijk is om beter te functioneren of door te groeien in de uitoefening van de functie. Door de wederpartijen is nooit onderzocht wat een redelijke termijn is om een docent als ervaren docent aan te merken; de ingevoerde lange carrièrepatronen zijn de uitkomst van onderhandelingen en niet het resultaat van feitelijke bevindingen met betrekking tot het opdoen van ervaring.

4.13.Voor zover de salarissystematiek mede tot stand is gekomen op grond
van financiële overwegingen c.q. beperkingen, wijst de Commissie op
het volgende. Ingevolge de jurisprudentie van het HvJEG, de Hoge Raad
en van de Commissie zijn financieel-economische overwegingen op zich
zelf niet voldoende voor een objectieve rechtvaardigingsgrond.
Het HvJEG heeft dit jaar in een arrest bovendien onder verwijzing
naar eerdere jurisprudentie geoordeeld dat het recht om niet op grond van geslacht te worden gediscrimineerd zoals neergelegd in artikel 119 EG-verdrag (thans artikel 141 EG-verdrag) één van de fundamentele rechten van de mens is waarvan het Hof de eerbiediging dient te verzekeren en dat de economische doelstelling van het verdrag een ondergeschikte betekenis heeft aan de sociale doelstelling van het artikel. De Commissie ziet in dit arrest een ondersteuning voor haar oordeel dat financiële argumenten niet lichtvaardig als objectieve rechtvaardiging kunnen worden geaccepteerd.

Op grond van het bovenstaande concludeert de Commissie dat er geen objectieve rechtvaardigingsgrond aanwezig is voor het door de salarisvoorschriften veroorzaakte indirecte onderscheid. Het laten voortbestaan van de door de wijze van inschaling en beloning van ervaring ontstane beloningsverschillen wanneer anciënniteit niet meer relevant is, is in strijd met de gelijke behandelingsvoorschriften.

HOS-Garanties

4.14. De HOS-garanties bieden voor de docenten die hieronder vallen (uitzicht op) hogere salarisaanspraken dan de functionele. Bij de onderwijsinstelling waar verzoekster werkt, blijkt 42% van alle mannelijke docenten hiervan te profiteren, terwijl dit slechts voor 4% van de vrouwelijke docenten geldt.

Uit de gegevens van het Ministerie van OCW (zie hiervoor onder 3.21) blijkt dat op landelijk niveau meer mannen dan vrouwen profiteren van de HOS-garanties.
Uit tabel 2 blijkt dat in 1990 2,1 maal zoveel mannen als vrouwen profiteerden van de HOS-garanties, in 1995 3,1 maal en in 2000
2,7 maal.
Het Ministerie heeft aangevoerd dat dit komt doordat het aandeel van vrouwen in het lerarenkorps voortgezet onderwijs in 1985 geringer was dan het aandeel van mannen en dat de verdeling van HOS-garanties over alle jaargangen constant is gebleven. Dit heeft volgens het Ministerie van OCW niets met onderscheid op grond van geslacht van doen.

Volgens vaste jurisprudentie van de Commissie is sprake van indirect onderscheid op grond van geslacht wanneer door de aan de orde zijnde regeling personen van een geslacht in overwegende mate worden getroffen.

Teneinde vast te stellen of daarvan sprake is, gaat de Commissie na of de onderhavige regeling binnen de kring van werknemers voor personen van één geslacht een nadelig effect heeft. De Commissie hanteert hierbij in het algemeen relatieve cijfers, aangezien daardoor rekening wordt gehouden met het aandeel dat mannen respectievelijk vrouwen vertegenwoordigen in het personeelsbestand. Bij een bestand waarin mannen en vrouwen niet een ongeveer gelijk aandeel hebben, zouden absolute aantallen een vertekend beeld kunnen geven.
Het aandeel van mannen en vrouwen in een schaal 10 functie bedroeg in 1985, 1990, 1995 en 2000 achtereenvolgens (m : v): 75 : 25,
72 : 28, 70 : 30 en 65 : 35.
Uit tabel 2 blijkt eveneens dat het aandeel van mannen en vrouwen in de benadeelde groep (mannen en vrouwen zoals verzoekster zonder een HOS-garantie) in achtereenvolgens 1990, 1995 en 2000 (m : v)
68 : 85, 62 : 84 en 67 : 88 bedroeg.
Hieruit volgt derhalve dat de benadeling van mannen zonder HOS-garantie ten opzichte van hun aandeel in het totaal aantal personen met een schaal 10 functie
- in 1990 een factor 0,9 (68 : 72) bedroeg
- in 1995 een factor 0,8 (62 : 70) bedroeg
- in 2000 een factor 1,03 (67 : 63) bedraagt
en de benadeling van vrouwen
- in 1990 een factor 3,3 (85 : 28) bedroeg
- in 1995 een factor 2,8 (84 : 30) bedroeg
- in 2000 een factor 2,5 (88 : 35) bedraagt.
Hieruit blijkt derhalve dat de benadeling van mannen ten opzichte van hun aandeel in het totaal niet significant is, terwijl de benadeling van vrouwen ten opzichte van hun aandeel in het totaal aantal schaal 10 functies wel significant is, en dat derhalve sprake is van indirect onderscheid op grond van geslacht.
Van de zijde van het Ministerie van OCW en door de betrokkenen aan werkgeverszijde is erop gewezen dat het absolute aantal mannen en vrouwen ouder dan 50 jaar zonder een HOS-garantie vrijwel gelijk is (1023 mannen zonder en 1386 vrouwen zonder (tabel 6)). De Commissie oordeelt dat deze cijfers geen afbreuk kunnen doen aan het geconstateerde onderscheid. In de eerste plaats wordt door het inperken van de groep tot 50 jaar en ouder juist één van de criteria die het indirect discriminerende effect veroorzaken weggepoetst. Vervolgens blijkt uit de relatieve verhouding tussen het aantal benadeelde mannen en vrouwen dat 90% van de mannen een HOS-garantie heeft tegen 56% van de vrouwen en dat 10% van de mannen geen HOS-garantie heeft tegen 44% van de vrouwen.
Een zelfde oordeel geeft de Commissie ten aanzien van de gegevens in tabel 5 met betrekking tot het verbijzonderen van de gegevens naar degenen die een theoretische kans op een HOS-garantie hadden op basis van hun leeftijd. Ook hier geldt dat wordt geabstraheerd van één van de criteria die nu juist het indirect discriminerende effect veroorzaken.

Betrokkenen aan werknemerszijde wezen erop dat sprake zou zijn van een andere uitkomst wanneer de cijfers van basis- en voortgezet onderwijs samengenomen zouden worden. De Commissie overweegt hieromtrent dat in casu sprake is van afzonderlijke sectoren, waarop uiteenlopende wet- en regelgeving van toepassing is, hetgeen ook blijkt uit het feit dat op het basisonderwijs de arbeidsvoorwaarden van de CAO-VO niet van toepassing zijn. Naar het oordeel van de Commissie is het in dit geval juist om de effecten van de regelgeving op de werknemers in het voortgezet onderwijs als groep tot uitgangspunt te nemen.
Dat laat onverlet dat een toetsing aan de wetgeving gelijke behandeling in het basisonderwijs tot een andere uitkomst zou kunnen leiden, maar dat is in de onderhavige zaak niet aan de orde.

Daarmee staat naar het oordeel van de Commissie vast dat het toekennen van salarisaanspraken, die uitgaan boven de functionele schaal door middel van de HOS-garanties, indirect onderscheid op grond van geslacht tot gevolg heeft.

4.15.Zowel in deze zaak als in de gevoegde zaken is naar voren gebracht dat het in casu om overgangsrecht gaat en dat in dat verband geen sprake kan zijn van ongelijke behandeling op grond van geslacht, aangezien slechts de " toevallige " samenstelling van het personeelsbestand en de leeftijd op dat moment bepalend was voor de verhouding tussen mannen en vrouwen.

Er waren nu eenmaal in 1985 minder vrouwen dan mannen werkzaam in het onderwijs en ze waren gemiddeld ook jonger.
De Commissie stelt vast, dat de toetsing van indirect onderscheid op grond van geslacht in het kader van de wetgeving gelijke behandeling ziet op iedere neutrale maatregel en derhalve ook op een overgangsmaatregel alsmede op de criteria die in het kader van overgangsrecht worden toegepast en die voor bepaalde groepen werknemers verworven rechten opleveren.
De Commissie verwijst hierbij naar de jurisprudent